Contrato del Estudiante Trabajador: retrocesos, contradicciones y omisiones del proyecto aprobado por la Cámara de Diputados

Esta semana continúa en el Senado el análisis del proyecto de ley que “crea un estatuto laboral para jóvenes que se encuentren estudiando en la educación superior”, el cual fuera aprobado por la Cámara de Diputados el 12 de julio de 2018. Contempla la creación de un contrato especial y alternativo de trabajo para estudiantes de educación superior de hasta 29 años de edad, en virtud del cual no tendrían que pagar cotizaciones de salud (sí tienen que pagar AFP), su remuneración no se considera renta para beneficios sociales y educacionales,  y sus padres no pierden el pago de asignación familiar. A nivel sindical, cuenta con el apoyo de la “Mesa Sindical” conformada por el gobierno con dirigentes de la Central Autónoma de Trabajadores (CAT), Central de Trabajadores de Chile (CTCH) y Central Unión Nacional de Trabajadores (UNT), quienes en su informe difundido la semana pasada afirman, sin disidencias, que “no precariza en nada la relación laboral”. Sin embargo, un análisis detallado del proyecto aprobado por la Cámara de Diputados contradice dicha conclusión.

1. Prohibición de contratación ilusoria

Se establece que “No podrán celebrar este contrato aquellas empresas que durante el año calendario anterior registren accidentes graves o fatales en los que el empleador hubiere sido condenado por culpa o negligencia.” Pero la prohibición será ineficaz en la práctica:

  • La “condena” supone sentencia judicial ejecutoriada, lo que es muy eventual (requiere demanda del afectado, sentencia favorable y que no termine por alguna forma de avenimiento). La clausura del establecimiento por parte de la Dirección del Trabajo, no sería suficiente.
  • Tiene que ser condenado por un accidente ocurrido el año calendario anterior, de manera que si es condenado el mismo año del accidente –se allana a a demanda- o dos años después –entre el accidente grave o fatal y la sentencia ejecutoriada suele transcurrir más de un año-, está habilitado para contratar. De manera que un empleador condenado este 2019 por un accidente ocurrido el año 2017, podrá contratar jóvenes estudiantes este mismo 2019.
  • Se requiere además que la condena sea por al menos dos accidentes ocurridos el año calendario anterior, ya que la norma alude a un plural.
  • La sanción está acotada al “empleador”, dejando fuera a las empresas mandantes o principales en la cadena de subcontratación o a la empresa usuaria en suministro de trabajadores (salvo que se siga la tesis doctrinaria de que en estos casos existe un “empleador de dos cabezas”).
  • La sanción no afecta los contratos ya perfeccionados, de manera que los jóvenes estudiantes que fueron contratados con anterioridad a la “condena”, deberán continuar prestando servicios en virtud de este régimen especial.

2. De contrato especial y alternativo a estatuto supletorio para todos los estudiantes jóvenes

Se prescribe que “Si los servicios realizados por los estudiantes trabajadores definidos en el inciso primero correspondieren a alguna de las actividades descritas en los contratos especiales regulados en el presente título, no se aplicarán las normas relativas a este contrato especial en la medida que sean incompatibles.”

Es decir, la normativa contenida en el contrato especial de jóvenes estudiantes opera en subsidio a la de los otros contratos especiales que contiene el Código del Trabajo, a saber: contrato de aprendizaje, trabajadores agrícolas, embarcados o gente de mar, portuarios eventuales, artes y espectáculos, casa particular, deportistas profesionales y actividades conexas, tripulantes de vuelo y de cabina.

Pero si la ley autoriza a pactar “un contrato especial y alternativo de trabajo con estudiantes trabajadores”, ¿cómo es posible que se contemple la posibilidad de que este coexista con otros contratos especiales? Con esto, el de estudiantes trabajadores se desnaturaliza como contrato “alternativo”, pudiendo coexistir con otros contratos especiales, y como contrato “especial”, transformándose en normativa de general aplicación para todos los contratos especiales en que sean parte.

Si se tiene en consideración que alguno de estos contratos niegan algunos derechos laborales básicos (Ej: prohibición de regular remuneración del trabajador sujeto a contrato de aprendizaje a través de la negociación colectiva), la aplicación subsidiaria de las normas para jóvenes estudiantes desmejoraría aún más su situación (Ej: los jóvenes estudiantes sujetos a contrato de aprendizaje tendrían fraccionamiento de jornada de trabajo mientras que los de la misma edad que no sean estudiantes tendrán derecho a jornada continua).

3. Permite contratar trabajadores que no sean estudiantes

Será obligación del estudiante trabajador acreditar su calidad de alumno regular o de estudiante en vía de titulación, lo cual debe hacer dentro de los primeros 120 días desde celebrado el contrato de trabajo, entendiéndose provisionalmente cumplida la obligación si presenta un comprobante de certificado en trámite, en el plazo de 3 meses contado desde que venció el plazo anterior.

Es decir, se otorga primero 4 y luego 3 meses más para acreditar dicha calidad, tiempo que incluso excede los plazos habituales de contratación a plazo fijo. Con esto, se permite contratar como “estudiante” a alguien que no necesariamente lo es o que ni siquiera llegue a serlo.

4. Certificados sin fecha para presentación

Después de la primera acreditación -al “iniciar” el contrato de trabajo-, la calidad de alumno regular o de estudiante en vías de titulación se debe acreditar “una vez cada año en que se mantenga la relación laboral”. Sin embargo, no se precisa en qué oportunidad del nuevo “año de relación laboral” se debe efectuar la acreditación, pudiendo ser al inicio o al término del mismo, anualidad que puede no coincidir con la académica  e incluso puede sobrepasarla.

5. Se dificulta que el contrato a plazo fijo se transforme en indefinido

Se alteran todas las reglas generales sobre renovación del contrato a plazo fijo previstas en el numeral 4 del artículo 159 del C.T., en perjuicio de los trabajadores estudiantes: (a) si al vencimiento del plazo el estudiante continúa trabajando, el contrato se “renovará automáticamente”, es decir se renovará como contrato a plazo fijo y no como contrato indefinido; y (b) el contrato a plazo fijo del estudiante se transforma en indefinido solo cuando se “renueve” por “tercer vez”, lo que supone 3 contratos a plazo fijo continuos en vez de 2 como exige la ley actual.

6. Elección de alternativas de jornada a discreción del empleador

En el contrato de trabajo se podrá pactar diferentes alternativas de jornadas diarias y semanales, de forma mensual, “para lo cual deberá contarse siempre con la aceptación del estudiante trabajador” (¿cuál es el sentido de esta exigencia, si el contrato de trabajo es de naturaleza consensual?). Luego, la implementación de alguna de las jormadas alternativas puede ser decidida por el empleador o el trabajador, debiendo comunicarlo con 7 días de anticipación. Pero la elección de este último está condicionada a que esta tenga por objeto cumplir con sus “deberes educativos” (¿deberá acreditarlo?), no así la del empleador, que no está sujeta a requisito alguno, quedando el cambio de jornada a su mero arbitrio. Además, en el caso que ambas partes ejerzan este derecho, ¿la elección de cuál de ellas prevalece?

7. Se permite fraccionamiento de la jornada en términos no permitidos actualmente

Esta es una de las propuestas más controvertidas, por lo que la transcribimos textual:

c) Su distribución diaria podrá ser continua o discontinua. No obstante, entre su inicio y su término no podrán transcurrir más de doce horas, sumados los períodos trabajados y los períodos de interrupción, dentro de un lapso de veinticuatro horas. Con todo, la suma de las horas trabajadas no podrá ser superior a diez horas diarias. Adicionalmente, el estudiante trabajador tendrá derecho a un descanso ininterrumpido de a lo menos doce horas dentro de un período de veinticuatro horas. Asimismo, cada cuatro horas de trabajo continuo, el estudiante trabajador tendrá derecho a lo menos a media hora de descanso y colación, tiempo que no será imputable a la jornada.

Es posible observar lo siguiente:

  • No se establece un límite a la cantidad de fraccionamientos de jornada, no imputables a la jornada laboral, permitiendo más de uno (de hecho, ordena descanso, fuera de jornada laboral, después de 4 horas de trabajo continuo ). La ley actual solo permite un descanso no imputable a jornada, para colación. Además, la doctrina de la DT permite “otras interrupciones” por causas distintas de la colación, a condición de que se considere trabajado (dictamen Ord. Nº1799/111, de 12.06.2002),
  • No se establece un límite al tiempo de fraccionamiento de jornada, el que se puede extender por varias horas, lo que actualmente prohíbe el artículo 40 bis A del C.T., que solo permite interrupción por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación.
  • Limita a 10 horas diarias de “trabajo efectivo” pero permite que la jornada de 12 horas abarque más de un día, favoreciendo el trabajo nocturno (que no se paga como hora extra).

8. Se prohíbe “pactar” pero no “trabajar” horas extraordinarias

El proyecto establece que “No se podrán pactar horas extraordinarias”, lo que en principio aludiiría al pacto escrito del artículo 31 del C.T. pero no prohibiría que se trabajaran horas extra con conocimiento del empleador, situacion prevista en el artículo 32 del C.T.

9. Se elimina el derecho a descanso en días domingo y festivo

Se establece que los estudiantes “podrán convenir” con sus empleadores quedar exceptuados del descanso en días domingo y festivos, pero luego se afirma de manera categórica que “no les será aplicable” el derecho a descansar al menos dos domingos al mes que tienen los trabajadores de establecimientos que atienden directamente a público (Art. 38.7, Ej: comercio) y de aquellas faenas que exigen continuidad de servicios (Art. 38.2, Ej. guardias de seguridad).

Se debe recordar que el derecho a descanso en días domingo y festivos está garantizado como derecho general de los trabajadores, y que “por excepción” se priva del mismo  atendido razones objetivas relacionadas con el tipo de establecimiento y naturaleza de servicios; sin embargo, el proyecto lo hace por el solo hecho de ser estudiante.

Con esto, en un mismo establecimiento habrán trabajadores de dos categorías: unos con y otros sin derecho a descanso en día domingo y festivos, lo que promoverá el despido de los primeros para hacer espacio a los segundos.

10. Defectos en las alternativas de elección ante receso de actividades académicas por vacaciones

Las contradicciones con los fundamentos del proyecto quedan en evidencia en las alternativas que empleador y estudiante “podrán” acordar por escrito cuando el primero esté de vacaciones en la universidad o instituto:

  • Suspender el contrato de trabajo hasta por un período máximo de 2 meses (a esto, podemos llamarlo “derecho al mochileo”).
  • Mantener la prestación de servicios bajo las reglas del contrato de estudiantes trabajadores (¿qué sentido tiene que se permita elegir mantener las condiciones existentes? Además, demuestra que el fundamento no es la necesidad de compatibilizar los estudios).
  • Pactar jornada hasta por el máximo de 45 horas ordinarias semanales, pudiendo acordarse también horas extraordinarias (pero sin aplicar las reglas generales del contrato de trabajo, como continuidad de  jornada labroal, derecho a descanso en domingos y festivos. Es decir, pese a no tener las limitaciones de tiempo debido al estudio, durante sus vacaciones académicas se le permite trabajar tanto como cualquier trabajador de la misma empresa pero sin reconocerles los mismos derechos),

Tampoco se aclara qué ocurre en caso que no haya acuerdo entre las partes en elegir alguna de las alternativas.

11. Ausencia de sanciones eficaces para el empleador

Aunque el proyecto establece requisitos y prohibiciones, no contiene ninguna sanción en caso de transgresión.

En efecto, la presentación de certificado dentro del plazo de 4 meses, está construida como una “obligación del trabajador”, de manera que su inobservancia conlleva sanción para este (¿acaso despido por incumplimiento grave de obligaciones?) más no para el empleador, que únicamente debe consignar en un registro “la circunstancia de no presentarse el certificado en la época debida.”

Pero, si el empleador aplica este contrato a trabajadores que no cumplen con los requisitos, pacta horas extra, no respeta las restricciones de jornada, o contrata pese a haber sido condenado por accidentes graves ocurridos el año calendario anterior, el proyecto no prevé sanción alguna.

Ni siquiera se prevé la conversión del contrato para que se rija por las reglas y derechos generales (del contrato jornada parcial, en este caso), como sí se hizo en la Ley 20.123 estableciendo relación laboral directa entre el trabajador y la empresa principal o la usuaria cuando los servicios se prestaban sin sujeción a los requisitos legales (Art. 183-A y 183-U del C.T.)

Esta omisión es tan grave que garantiza la impunidad del empleador, ya que solo sería acreedor a una multa conforme a las reglas generales.

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