Corte Suprema incluye horas extras en base de cálculo de indemnizaciones cuando son permanentes

Se unifica jurisprudencia sobre alcances del artículo 172 del Código del Trabajo, aclarando que su sentido se refiere a prestaciones “permanentes” y “habituales”, excluyendo las “esporádicas”. Horas extra que no son transitorias desnaturalizan su carácter eventual y accidental.

Habitualmente las empresas no consideran en la base cálculo de las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servicio los pagos efectuados por horas extra debido a que el artículo 172 del Código del Trabajo excluye “la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.” Sin embargo, esta situación podría comenzar a cambiar debido a un reciente fallo de la Corte Suprema, en unificación de jurisprudencia.

El 22 de enero de 2018 (Rol 33.800-17) la Cuarta Sala de la Corte Suprema ratificó un fallo dictado por la Corte de Apelaciones de Temuco que mantuvo en la base de cálculo de estas indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de servicios lo pagado por “horas por cambio de vestuario, sobre jornada y adicionales por traslado al lugar de trabajo.”

El razonamiento del máximo tribunal se basó en dos argumentos complementarios:

Primero, afirmó que el sentido del artículo 172 del C.T. apunta a excluir de la base de cálculo “aquellos beneficios o asignaciones que tienen el carácter de ocasionales, esto es, esporádicos o que se solucionan una sola vez en el año”, debiendo incluirse por tanto aquellos que tengan el carácter de  “permanente”.  Esto debido a que la norma citada “da preeminencia al atributo de habitualidad” por sobre la “naturaleza o forma de cálculo” de los pagos que deben considerarse; “pone su atención en las cantidades que el trabajador hubiere estado percibiendo con regularidad, a la fecha de término de la relación laboral, con independencia de que pudieren tener o no la calidad de remuneración”.

Y segundo, recordó que, de acuerdo a la normativa general sobre horas extra, éstas “se pactan o laboran para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, debiendo tener una vigencia transitoria”.

En el caso concreto, la Corte determinó que los pagos de horas extra efectuados a los trabajadores eran permanentes, como acreditaban sus liquidaciones de remuneraciones, y no se pactaron para atender situaciones transitorias: “pasaron de ser una excepción a constituir la situación habitual, desnaturalizándose su carácter eventual y accidental”.  (Esto recuerda el criterio utilizado por la Corte para cuestionar la legalidad de contrataciones a honorarios en el sector público).

Eventuales ajustes como consecuencia de este fallo

Lo anterior constituye un importante precedente para todas aquellas empresas que estructuran las jornadas laborales con prestación de servicios efectivos, en que los trabajadores deben estar en su puesto de trabajo a la hora de inicio de la jornada pactada y retirarse del mismo no antes del término de la misma, debiendo destinar tiempo extra a labores no directamente productivas pero que son necesarias para ficho fin, como el cambio de vestuario, limpieza personal, traslado dentro de las instalaciones y entrega de turnos.

Pero también lo es para todas las empresas que optan por no contratar el personal realmente necesario y ofrecer constantes “alargues de jornada” a los mismos trabajadores con que cuentan, quienes generalmente aceptan como una forma de mejorar significativamente sus ingresos. De hecho, no ha sido raro encontrar casos de trabajadores que, por concepto de horas extra, ganan casi tanto como por concepto de “sueldo”.

Una especial atención se debe colocar a todas aquellas situaciones irregulares en que se excluye de jornada laboral (artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo) a trabajadores que no son realmente “apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata”, y como resultado trabajan más de 45 horas semanales de manera habitual. En algunos de estos casos, las empresas pagan las horas extras pero no las reconocen como tal, reflejándolas en las liquidaciones de remuneraciones como “bono compensatorio”, “bono por sobre esfuerzo” u otras denominaciones, pero no consideran los mismos en la base de cálculo de las indemnizaciones.

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