Reforma laboral: análisis de propuestas

A fines de noviembre el Ministerio del Trabajo debiera ingresar al parlamento el proyecto de reforma laboral que comprometió con la CUT. Aunque aún se pueden producir nuevas modificaciones, a continuación se analizan distintos temas que se abordaron durante los últimos meses y las propuestas que, hasta la fecha, los concretizarían:

 1. Reemplazo de trabajadores en huelga

 El artículo 381 del Código del Trabajo permite a las empresas reemplazar trabajadores a partir del primer día de huelga en la medida que la última oferta cumpla con determinados requisitos. Sin embargo, esta norma ha sido interpretada de dos maneras:

(a) la tesis amplia sostiene que esta norma regula el reemplazo “en la función”, de manera que si la última oferta no cumple con los requisitos señalados en la ley, la empresa no solo no puede contratar reemplazantes sino que tampoco puede destinar a otros trabajadores –que no estén en la negociación- para que sustituyan a los huelguistas en su turno, puesto de trabajo ni funciones.

(b) la tesis restringida sostiene que dicha norma regula “la contratación de reemplazantes”, es decir, la posibilidad que la empresa pueda contratar o subcontratar otros trabajadores para que sustituyan a los huelguistas, pero que no les impide reemplazarlos con otros trabajadores –previamente contratados- que no participen de la negociación.

Si bien la primera tesis es la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, la segunda es la doctrina (aún) vigente de la Corte Suprema (asentada durante el período del magistrado Patricio Valdés). Conscientes de esto último, desde hace tiempo que las empresas, semanas antes de la negociación, han optado por la estrategia de contratar personal a plazo fijo para que, al momento de la negociación, reemplace a los trabajadores que se vayan a huelga, o simplemente traslada trabajadores de una sucursal a otra. De este modo, las empresas “matan” las huelgas antes que estas se hagan efectivas, las tornan inútiles pues no logran paralizar la producción.

Lo que el gobierno está proponiendo es solamente prohibir la contratación de reemplazantes, no el reemplazo de la función, de modo que los trabajadores en huelga puedan ser sustituidos por otros trabajadores que no participen en la negociación. Más encima, está proponiendo que los trabajadores en huelga deban crear “equipos de emergencia” para atender “servicios mínimos” (similar a turnos “éticos” o de “emergencia”). Es decir, se propone una modificación legal que garantiza que la huelga no paralice la empresa.

Con ello el gobierno se estaría anticipando a un eventual cambio de jurisprudencia de la Cuarta Sala de la Corte Suprema ya que su nueva composición en los últimos meses ha venido revirtiendo varias de las tesis restrictivas asentadas durante el período anterior. De hecho, respecto del reemplazo de trabajadores en huelga, dos ministros titulares se han mostrado partidarios de revertir la doctrina vigente.

2. Titularidad Sindical

 (a) ¿quién puede negociar, solo sindicatos o también grupos negociadores?

El programa de gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet postulaba que el titular de la negociación colectiva sería el sindicato, con lo cual se elimina la facultad legal de que los grupos negociadores también pudieran hacerlo.

Esto era una muy buena noticia, ya que muchas empresas han abusado de la facultad reconocida en artículo 314 bis para crear grupos de trabajadores y hacerlos firmar convenios colectivos, replicando los beneficios de los contratos suscritos con el Sindicato. En verdad, prácticamente no se conocen de estos grupos negociadores que no sean fomentados por las propias empresas. Y para los trabajadores que forman parte de estos grupos el trato es muy conveniente: obtienen lo mismo que el sindicato pero sin pelear, sin huelga, y sin pagar cuota sindical, ni siquiera el “aporte” del 75% de la cuota sindical (formalmente “no es extensión de beneficios”, por lo que no se cae en ninguna de las situaciones contempladas en el artículo 346).

Sin embargo, en sus recientes declaraciones la ministra Javiera Blanco ha matizado la propuesta original señalando que sí se permitirán los grupos negociadores en aquellas empresas que carecen de sindicatos. El problema de esto es que la comodidad que representa ser miembro de un grupo negociador desincentiva la formación de sindicatos.

Es importante señalar que muchas de las grandes empresas del país que cuentan con sindicatos se habían anticipado a este cambio y ya no fomentan la creación de estos grupos,.

(b) La negociación por el sindicato “más representativo”

Durante el año la Ministra del Trabajo en varias ocasiones aludió al sindicato “más representativo”, generando la idea que solo este debería negociar. Esta tesis no estaba en el programa de gobierno pero fue apoyada por importantes doctrinarios del derecho laboral, pues en teoría es correcta, ya que actúa como incentivo a la unicidad sindical, y solo los sindicatos grandes y poderosos pueden realmente actuar como contrapoder a empresas grandes (¿qué poder real tiene un sindicato de 250 personas contra una empresa de miles de trabajadores?). Sin embargo, es fuertemente resistida por muchos dirigentes sindicales ya que no son pocas las empresas en que, concidentemente, el sindicato más grande es también el más “proempresa”, “amarillo” o derechamente “patronal”. La idea generó expectativas en algunos y rechazo en otros tantos.

De todos modos, en sus últimas declaraciones la ministra Javiera Blanco ya anunció que seguirían negociando “todos los sindicatos”, con lo que se entiende que echó pie atrás en la propuesta.

3. Extensión de beneficios del instrumento colectivo

Aunque en estricto rigor no forma parte de la “titularidad sindical”, en el debate terminó por confundirse dentro de la misma. De acuerdo al artículo 346 del Código del Trabajo, la extensión de los beneficios contemplados en un instrumento colectivo es una facultad unilateral de la empresa, generando para los sindicatos una serie de problemas, entre ellos: si la empresa extiende los beneficios, no hay necesidad de afiliarse a la organización (“¿para qué? si igual recibo los beneficios y pago ¾ de la cuota”); y si no los extiende, el trabajador tampoco se afilia porque “no recibe nada” y debe pagar cuota, caso en el cual opta por incorporarse solo ad portas de la próxima negociación, o derechamente se cambia a otro sindicato que vaya a negociar próximamente.

Para paliar esta situación, en el programa de gobierno se propuso que los trabajadores recibieran los beneficios ganados por un sindicato en la negociación colectiva por el solo hecho de afiliarse al mismo (“extensión automática”). Es decir, la extensión ya no sería una facultad de la empresa, sino un derecho del sindicato o del trabajador. Terminaría así una de las más importantes prerrogativas de las empresas para evitar el crecimiento y empoderamiento sindical. La propuesta no era ajena a ciertos sectores del empresariado que, por decisión propia o pacto con las organizaciones sindicales, actualmente ya extienden a los socios nuevos los beneficios del sindicato a que se encuentra afiliado.

En sus últimas declaraciones la ministra Javiera Blanco ha ratificado esta propuesta. Sin embargo, ha señalado también que no se prohibirá que el empleador negocie individualmente con los trabajadores no sindicalizados, lo cual abre la posibilidad que éstos obtengan beneficios equivalentes o incluso mejores. De hecho, es práctica común de varias empresas ofrecer a los no sindicalizados “paquetes de beneficios” distintos de los contenidos en los contratos colectivos que inhiben la afiliación sindical.

4. Piso mínimo de negociación

El programa de gobierno también contemplaba establecer que el contrato colectivo vigente constituyera “el piso de la negociación”.

Si bien el artículo 369 del Código del Trabajo establece la facultad para que los sindicatos decidan mantener su contrato colectivo vigente, esta norma es bastante deficiente: los trabajadores se quedan con sus remuneraciones “congeladas” durante 18 meses (ni siquiera tienen derecho a reajuste por IPC). Además, la Dirección del Trabajo ha sostenido que tampoco tienen derecho a los bonos de término de negociación que se hubieren pactado en el contrato anterior y, peor aún, los beneficios quedaban restringidos a los trabajadores que hubieren estado afectos a la negociación anterior (socio nuevo, sin negociación, se quedaba sólo con los beneficios de su contrato individual de trabajo).

En principio, la propuesta del gobierno apuntaría a mejorar algunas de estas deficiencias pero todavía no se han precisado cuáles. En todo caso, son varias las empresas que se han anticipado a la reforma, dejando los incrementos de renta y bonos de término escriturados en Acuerdos o Protocolos que no forman parte del contrato colectivo.

5. Empresas estratégicas

En Julio de cada año los años los Ministerios de Economía, Trabajo y Defensa elaboran un listado de empresas que, conforme a la ley, no tienen derecho a huelga. Son las llamadas “empresas estratégicas”. Pueden negociar colectivamente pero, en caso que la negociación fracase, la ley les obliga a optar por la última oferta de la empresa o acceder a un arbitraje.

El árbitro es un abogado elegido de entre una nómina elaborada por la Cámara de Comercio de Santiago. Su labor es dictar una sentencia que implica escoger entre la propuesta del sindicato o la propuesta de la empresa. Íntegramente, no puede acoger puntos de una y algunos de la otra. Para resolver, la ley exige al árbitro basarse en consideraciones tales como contribución de los trabajadores a la productividad de la empresa, empleabilidad y remuneraciones del sector. O sea, criterios que juegan a favor de las empresas , información que los trabajadores desconocen. A ello se agrega un severo problema de imparcialidad: todos los miembros del cuerpo arbitral se han desempeñado como abogados de empresas, ninguno de trabajadores. De hecho, hasta antes de asumir su cargo en la Sala Laboral de la Corte Suprema, el magistrado Patricio Valdés formaba parte de esta nómina.

Por otro lado, el arbitraje no es gratuito. En primera instancia, empresa y sindicato deben pagar, por partes iguales, los honorarios del árbitro. La parte que no quede conforme con su sentencia puede apelar y en ese caso el tribunal estará conformado por tres árbitros, también remunerados, pero esta vez debe pagarlos la parte perdedora. El problema es que hasta hace un par de años los honorarios no estaban regulados y eran definidos por cada árbitro. En un caso reciente, uno de ellos cobró $10 millones a cada parte, y ante los reclamos del sindicato, los redujo a $4 millones para cada una. La sentencia fue desfavorable al sindicato y decidió no apelar, ya que de perder el recurso se exponía a pagar el triple de dicha cantidad. El acceso a la justicia queda entonces supeditado a la capacidad económica. Para morigerar esta injusticia, el año 2012 el Ministerio de Economía reguló los honorarios de los árbitros, pero los montos fueron tan poco atractivos que un sindicato estuvo cerca de un año esperando que un árbitro aceptara el cargo. Al final no le quedó otra salida que aceptar la última oferta que la empresa había formulado un año antes. El remedio del ministerio solo empeoró la enfermedad.

No es de extrañar entonces que, en 35 años de vigencia del Código del Trabajo, no más de 10 sindicatos hayan optado por el arbitraje y que nunca hayan ganado uno.

Ninguno de los problemas señalados sería abordado en la reforma. Los trabajadores de empresas estratégicas seguirían en la encrucijada de la última oferta y un arbitraje que deben pagar y saben que van a perder.

6. Negociación colectiva

También fue compromiso del programa de gobierno “simplificar” el procedimiento de negociación colectiva reglada, otorgando “capacidad y autonomía” a las partes. Entre las propuestas que alista el gobierno tenemos:

a)    Período de presentación del proyecto: que el sindicato tenga un plazo de 15 días para presentar el proyecto de contrato, antes de los 45 días que preceden a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente (los trabajadores podrían ganar 5 días adicionales de fuero).

b)   Plazo de respuesta: la empresa tendría que responder en un plazo de 5 días, no en los 15 con que cuenta actualmente (se gana más tiempo para negociar).

c)    No respuesta de la empresa: se eliminaría la sanción de multa y/o de tenerse por aceptado el proyecto del sindicato en caso que la empresa no responda dentro de plazos, y se sustituirían por tres alternativas para el sindicato: acogerse al “piso  de negociación”, solicitar mediación obligatoria para la empresa o votar inmediatamente la huelga.

d)   Modificación de nómina: se permitiría la incorporación de trabajadores hasta 30 días después de la presentación del proyecto.

e)    Derecho a la información: se ampliaría el abanico de informaciones que las empresas deben entregar a los trabajadores.

f)     Ampliación de materias: no se ha precisado suficientemente pero, entre otros aspectos, se busca que las empresas puedan pactar con los trabajadores modificaciones a las jornadas de trabajo más flexibles. En todo caso, se exigirían quórum mínimos de representatividad para permitir estos pactos (se habla de un 65% de los trabajadores de la empresa).

Independiente del mérito de estas propuestas de modificación del procedimiento de negociación colectiva reglada, de poco sirve mejorarlo si no se eliminan los “grupos negociadores”, se reconoce derecho a huelga a los trabajadores de empresas estratégicas, se elimina totalmente el reemplazo de trabajadores en huelga, y se extienda a los socios nuevos los beneficios del instrumento colectivo de su sindicato.

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