Servicios mínimos y equipos de emergencia: lecciones a partir del caso Mutual de Seguridad

Uno de los aspectos más resistidos del proyecto de reforma laboral del gobierno es la obligación que recaerá sobre los sindicatos de proporcionar “servicios mínimos”. Para ello se introducen una serie de modificaciones a la normativa vigente (causales más amplias, definición antes del inicio de la negociación, posibilidad que las empresas soliciten a los tribunales la suspensión de la negociación colectiva) y se provee financiamiento para realizar estudios genéricos por cada subsector de la economía que proporcionen criterios para definirlos. Sin embargo, el caso de la Mutual de Seguridad demuestra que estas modificaciones son innecesarias y que – si bien amerita algunos ajustes- la normativa vigente establece un procedimiento que a la fecha ha resultado eficaz en prevenir el daño que se pretende evitar.

I. Los equipos de emergencia de la Mutual de Seguridad

El año 2012 los dos sindicatos más importantes de la Mutual de Seguridad negociaron colectivamente en conjunto, como habían venido haciendo hacía años. Pero en esta oportunidad no aceptaron la última oferta de la empresa y resolvieron ejercer el derecho a huelga. Aproximadamente 2.324 de los 3.679 trabajadores que registraba la empresa (63%) paralizarían sus actividades por primera vez en la historia de la de esta institución perteneciente a la Cámara Chilena de la Construcción.

Para contrarrestar el impacto de la huelga, la empresa intentó ejercer la facultad que le confiere la ley reemplazar trabajadores a partir del primer día (finalmente no pudo debido a que su última oferta no cumplía con los requisitos del artículo 381 del Código del Trabajo) y, adicionalmente, solicitó a las organizaciones sindicales que conformaran “equipos de emergencia”.

Esta última petición se fundamentaba en el actual artículo 380 del Código del Trabajo, norma que obliga al sindicato a proporcionar el “personal indispensable” para el desarrollo de aquellas operaciones que, en caso de paralizar, pudieran causar un daño a la saluda de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud.

Pero la magnitud de la petición fue inesperada: Mutual quería que el sindicato proporcionara 744 trabajadores para los “equipos de emergencia”, es decir un tercio de los trabajadores que deberían hacer efectiva la huelga. Los sindicatos no aceptaron una petición tan desmedida -que apuntaba a una atención de pacientes prácticamente “normal” durante la huelga- así que la empresa interpuso reclamo ante la Inspección del Trabajo a fin que esta resolviera la controversia.

La Inspección del Trabajo ordenó se practicara la fiscalización correspondiente. Sin embargo, no llevó a cabo una fiscalización exhaustiva (en terreno, documental, entrevistas a trabajadores) que permitiera verificar tres cosas fundamentales: (1) lugares en que se requerían “equipos de emergencia”, (2) la cantidad exacta y el perfil de funcionarios que realmente se requerían en cada agencia para evitar los daños previstos en la norma legal, y (3) cuántos de ellos deben ser aportados por las organizaciones sindicales afectas a la negociación colectiva, teniendo en consideración que cerca de un 37% de los trabajadores no pertenecía a los sindicatos que harían efectiva la huelga. El único antecedente de la fiscalización fue la información proporcionada por la propia empresa.

¿Cómo resolvió la Inspección? De los 7 tipos de establecimientos en que la empresa solicitó “equipos de emergencia”, acogió 3 de ellos fundado en “las características de la atención que se otorga, la distancia a los centros urbanos y el número de atenciones diarias”, otorgando en cada uno “el número de trabajadores solicitados por la empresa”, en total unos 364 (la mitad de lo solicitado), sin ningún tipo de análisis sobre la cantidad y perfil de trabajadores realmente “indispensable”.

El resultado fue una resolución muy defectuosa, con errores evidentes que los sindicatos pusieron en conocimiento de la empresa, como por ejemplo: “se exige disponer personal para lugares que ya no pertenecen a Mutual; en algunas zonas se ordena a los Sindicatos disponer de una cantidad de personas mayor a la cantidad de socios que tenemos en dichos lugares; y también se nos solicita disponer de personal para hospitalización en lugares donde no se realiza dicha labor.”

Mientras preparaban la impugnación de la resolución, los sindicatos en huelga resolvieron proporcionar el perfil y cantidad de trabajadores que realmente eran “indispensables” para evitar el daño previsto por el Código del Trabajo: poco menos de 140 trabajadores por día, en todos los turnos. En un fin de semana hicieron el levantamiento de todas las zonas y las coordinaciones necesarias para cubrir los turnos.

Después de 3 días en huelga, las partes alcanzaron acuerdo. El conflicto terminó sin que ningún paciente en situación de emergencia médica quedara sin atención en los lugares en que se proporcionó equipos de emergencia. Y eso que, de 2.324 sindicalizados la empresa pidió 744 para equipos de emergencia (32%), la Inspección concedió 364 (la mitad de lo pedido) y los sindicatos otorgaron unos 140 (39% de lo señalado por la DT).

II. Algunas lecciones para la reforma laboral

El caso Mutual de Seguridad demuestra que:

1) Es preferible discutir sobre la necesidad de conformar equipos de emergencia solo una vez que la huelga ha sido votada, no siendo deseable abrir esa discusión antes del inicio de una negociación colectiva, pues de lo contrario una de las partes (el sindicato) entrará condicionada al proceso, tensionando innecesariamente la negociación antes de que realmente se desate el conflicto (que en la mayoría de los casos es solo eventual).

2) Es posible conformar equipos de emergencia durante el proceso de negociación colectiva, de hecho solo después de la “objeción de legalidad” (en el futuro “impugación de nómina”) el sindicato y la empresa pueden tener real claridad sobre la necesidad de contar con equipos de emergencia en ciertas áreas y la cantidad de trabajadores que el sindicato debiera aportar (teniendo en cuenta la cantidad de trabajadores no sindicalizados).

3) Como “en pedir no hay engaño” se debe tener en cuenta que las empresas pueden solicitar mucho más de lo que realmente necesitan, tanto en relación a las áreas a cubrir como a la cantidad de trabajadores sindicalizados, no existiendo en el proyecto de reforma norma alguna que los inste a efectuar peticiones ajustadas a la realidad.

4) Es importante proporcionar información al sindicato y a la Inspección del Trabajo acerca de la sindicalización de los trabajadores en cada área que se requieran equipos de emergencia y sus respectivos turnos y competencias a fin de determinar la necesidad de que el sindicato proporcione trabajadores.

5) Se requiere un análisis particular de la situación de cada empresa, no basta con razonamientos genéricos (como en el caso Mutual) ni informes generales sobre subsectores de la economía (como el proyecto de reforma laboral pretende).

6) En caso de controversia entre las partes, se requiere que la fiscalización sea exhaustiva y no se limite a validar sin mayor análisis la información proporcionada por la empresa.

7) En realidad basta con que se definan las “áreas” en que se requieren equipos de emergencia y que el sindicato se haga responsable de determinar –sobre la base de información veraz y detallada- el perfil y cantidad de trabajadores que realmente son indispensables para los equipos de emergencia.

8) No es necesario suspender la negociación colectiva, incluso en momentos de mucha tensión los sindicatos asumen la responsabilidad y protegen los intereses de terceros.

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