Por sentencia de 21 de septiembre de 2021, el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago (RIT S-23-2021) acogió la demanda por prácticas desleales de la negociación colectiva interpuesta por el sindicato Banco Ripley contra Banco Ripley S.A. y lo condenó como autor de conductas de práctica antisindical contra la organización.
En el juicio se tuvo por acreditado que Banco Ripley dilató el inicio de las reuniones de negociación a una semana antes de que venciera el plazo para presentar la última oferta, que usó como justificación de ello una petición de equipos de emergencia que resultó desmedida e injustificada, que presentó una última oferta formal que no contiene ninguna de las mejoras ofrecidas en las reuniones previas, trasladó a 30 personas de tiendas Ripley (contratados por otra razón social) a trabajar en sucursales del banco sin que se acreditara cuáles fueron las funciones que realizaron y más aún afirmando sus propios testigos que habían realizado labores de atención a público distintas de las tradicionales de venta de créditos, se acreditó la contratación de personal, la capacitación de supervisores de otra empresa en transacciones bancarias y funciones en caja, la contratación de personal de EST de larga data con infracción a las normas de la ley de subcontratación.
¿Todo, una mera casualidad?
Previamente, la sentenciadora señaló que el cúmulo de indicios permitió establecer que la conducta del banco resultaba a lo menos “imprudente” (en el contexto de una negociación colectiva y eventual huelga), por lo que correspondía a éste demostrar que sus acciones estaban justificadas, lo que no logró. Incluso, concluyó que la conducta del banco había sido deliberada y no casual:
“…no se requiere acreditar que la empresa actuó con un elemento subjetivo de afectación de la libertad sindical, sin embargo aquello es posible de inferir de todo lo acreditado en autos. La tardanza y entorpecimiento del inicio de las conversaciones en el plazo que otorga la ley, fundado en una solicitud desmedida de equipos de emergencia rechazado por la autoridad administrativa, y sin suficiente acreditación de otras razones para iniciar las conversaciones. Si bien puede resultar indiferente el número de reuniones que se hayan celebrado, pues lo realmente importante es el contenido negocial de las mismas, se probó que las conversaciones no fueron plasmadas en la oferta formal realizada por la empresa, que reconoce a su conveniencia, deja en evidencia que se vulneró también con ello la buena fe, que pretende evitar que el período de consultas se convierta en una simple formalidad a cumplir a la que se acuda como requisito o conditio sine que non previo a la adopción de la medida por parte del empresario sin voluntad real de negociar, y que lleva a aparecer forzando una huelga que pudiera evitarse. Asimismo, el despliegue de distintas acciones destinadas a preparar un escenario de huelga, con traslados, contrataciones, puesta a disposición de trabajadores de empresas transitorias y capacitación de trabajadores de filiales, aun cuando resultó innecesario, toda vez que las partes arribaron a acuerdo en la mediación, evitando en definitiva la huelga, se tiene que hubo por parte de la empresa más de una conducta tendiente a entorpecer, o al menos con el resultado lógico de debilitar, desincentivar la negociación y colocar al sindicato en una posición desmejorada para negociar, resultando en consecuencia un resultado lesivo efectivo, al haberse acreditado suficientemente la vulneración a la buena fe negocial, que contempla expresamente como práctica desleal en el artículo 403 letra a) del Código del Trabajo, debiendo destacarse que no se trató de un acto aislado, un mero error o un descuido, por el cúmulo de ellas y las circunstancias acreditadas, que en su conjunto permiten concluir que efectivamente se ha vulnerado el derecho a la libertad sindical.”
¿Revisando la forma de negociar?
Esta sentencia pone en tela de juicio algunas conductas más o menos estandarizadas en las negociaciones colectivas en grandes empresas, como son: dilatar el inicio de las conversaciones, realizar peticiones desmedidas de equipos de emergencia y presentar últimas ofertas con solo el piso de la negociación y que no contienen los ofrecimientos o acuerdos previos, conductas que habitualmente van entrelazadas.
a) Banco Ripley convocó a la primera reunión de negociación recién una semana antes de que venciera el plazo para presentar última oferta, pese a que el sindicato había realizado una solicitud formal de reunirse 10 días antes. Esto era indicativo de un bajo interés de la empresa en llegar a acuerdo antes de presentar la última oferta que debía ser sometida a votación.
Retrasos similares se observan en negociaciones en las que las empresas usan como excusa trámites pendientes asociados a reclamaciones de legalidad o conformación de equipos de emergencia, obviando que el Código del Trabajo insta a las partes a reunirse desde que se entrega la respuesta del empleador.
En el caso en particular, Banco Ripley justificó la demora en el inicio de las conversaciones -en parte- en los trámites relacionados con la conformación de equipos de emergencia. Si bien la jueza consideró que la empresa cuenta con la facultad de solicitar “lo que estime pertinente a ese respecto”, también indicó que “no debe olvidarse que utilizó dichas actuaciones también para justificar el retraso del inicio de las conversaciones, lo que deviene en un gasto importante de energías y recursos para el sindicato, por lo que debió acreditar la proporcionalidad de dicha solicitud, lo que no hizo”.
b) En el caso concreto, el banco pidió que 150 de los 386 socios del sindicato conformaran equipos de emergencia en caso de huelga, lo que se extendió a cargos, funciones y lugares no calificados por la Dirección del Trabajo. La Inspección del Trabajo rechazó la petición de la empresa y otorgó 62 trabajadores primero y después los redujo a 52 trabajadores, en un proceso que -recursos de reposición mediante- se extendió hasta después de votada la huelga y a pocos días de hacerse efectiva.
Esto mismo se ha observado en otros procesos negociadores, en que las empresas básicamente solicitan una nómina con todos los trabajadores sindicalizados de un mismo cargo, sin explicación sobre funciones realizadas, lugares de trabajo ni programación de turnos, obligando a las organizaciones sindicales a desplegar todo un esfuerzo por reunir información de la que habitualmente carecen y contestar la petición en solo 48 horas que establece la ley.
c) La jueza fustigó que el banco “presentó una oferta formal que no contiene ninguna de las mejoras acordadas ni ofrecidas en las reuniones en el proceso de negociación colectiva, lo que la demandada –como se dijo- reconoce expresamente, dando cuenta que utiliza las disposiciones legales en su beneficio, aduciendo que es una práctica común”. Es cierto, son muchas las empresas que durante el proceso negociador realizan dos ofertas, una verbal o no formal en las mesas de negociación (oferta real) y otra formal que entregan para la votación de última oferta o huelga que contiene solo el piso de la negociación (nada de lo ofrecido o acordado antes), esto con el objeto de retirar o modificar la primera cuando estimen conveniente. Sin embargo, la jueza sostuvo que “aquello no puede resultar en justificación atendida la buena fe que debe primar en el proceso –también por disposición legal- siendo que la empresa tuvo disposición sólo para dos reuniones en el importante tiempo previo que otorga la ley para que las partes acerquen posiciones, y siendo que además la empleadora siquiera advirtió al Sindicato que lo conversado no tendría su correlato en la última oferta, debiendo entenderse que su escasa intención de negociar se dirige también a plantear una última oferta con piso mínimo, pues sabe y reconoce que aquello le beneficia.”
