Toda medida de control debe constar en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad. Así lo estableció la Dirección del Trabajo por medio de dos dictámenes emitidos respecto de las medidas de control implementadas por la empresa KDM, a propósito de la Ley 20.393 sobre responsabilidad penal de las personas jurídicas, las que incorporó en contratos individuales, en un Código de Etica, Integridad en el Trabajo y Buenas Prácticas Corporativas y en un Reglamento de Deberes de Prevención de Delitos, pero no en el Reglamento Interno.
En Ord. 3199/032 de 18 de Julio de 2012, la DT había concluido que” toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador, que incida en materias de orden, higiene y seguridad, deberá forzosamente contenerse en el Reglamento Interno”, independientemente que los trabajadores hubieren suscrito Anexos de Contrato de Trabajo en los cuales se les obligare a cumplirlas.
En Ord. 1835/20 de 3 de Mayo de 2013, la DT insiste en su doctrina y afirma que estos instrumentos o normativas paralelas al Reglamento Interno no pueden ser mantenidas como “cuerpos independientes de aquél”, obligando a los trabajadores a tener por conocidas sus disposiciones, “a menos que la anexión de aquél al Reglamento Interno sea notificada conjuntamente con este último”.
El fundamento normativo radica en los artículos 153 y 154 del Código del Trabajo, que obligan al empleador a confeccionar un Reglamento Interno que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en el desarrollo de su labor y vida al interior de la empresa, y las normas que garanticen un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
En consecuencia, no basta con que el Reglamento Interno haga referencia u obligue a cumplir las disposiciones contenidas en instrumentos paralelos: éstos deben incorporarse al Reglamento Interno y ser notificados conjuntamente con él, pudiendo optar el empleador por dos modalidades: incorporándolos como Anexo o incluyendo en su texto todas las disposiciones de dichos cuerpos reglamentarios que contengan prohibiciones u obligaciones a que deban sujetarse los trabajadores.
La importancia de esto radica en que, al formar parte del Reglamento Interno, deben ser puestos en conocimiento de los trabajadores, delegados de personal y sindicatos 30 días antes de su entrada en vigencia, quienes además pueden impugnar sus disposiciones ilegales ante la Inspección del Trabajo, órgano que puede ordenar su modificación o eliminación.
Estos Dictámenes se suman a otras impugnaciones de Reglamentos Internos de Supermercados Líder, en las que se ha objetado la cláusula que obliga a los trabajadores a “ajustar su proceder” a los “principios y valores” contenidos en el “Código de Ética” y el “Manual de Cutltura”, por “oponerse a la imaginable diversidad existente dentro de una empresa” (Ord. N° 1607 de 7 de Diciembre de 2011, ICT Santiago Poniente),o porque “cualquier circular, manuales, códigos, reglamentos u otros documentos que el empleador (h)a ordenado respetar, conocer y cumplir fielmente, necesariamente…deben estar contenidas en el Reglamento Interno…. (Ord. N° 9 de 4 de Enero de 2012, ICT Stgo. Norte)“.
