El 22 de julio de 2014 entró en vigencia la ley 20.761 que extiende a los padres trabajadores el beneficio de una hora diaria que tenían las madres para alimentar a sus hijos menores de dos años, con lo cual se busca fomentar la corresponsabilidad de padres y madres en el cuidado de los hijos y disminuir la discriminación laboral contra las mujeres. La Dirección del Trabajo acaba de emitir un dictamen con el cual sistematiza su doctrina en la materia.
Alcance del derecho de alimentación
El beneficio establecido en el artículo 206 del Código del Trabajo, comúnmente conocido como “horas maternales”, se otorgaba exclusivamente a las madres trabajadas y consiste en el derecho a disponer de una hora diaria, remunerada por el empleador, para ausentarse de su lugar de trabajo con el fin de proporcionar alimento a sus hijos menores de dos años. Esta hora diaria podía utilizarse en cualquier horario, en forma íntegra o fraccionado. Si bien la ley propendía a que la distribución fuera acordada con el empleador, la DT había precisado que, en caso de desacuerdo, primaba la opción escogida por la madre. Sin embargo, como el permiso se amplía en el período de tiempo necesario para el traslado de ida y vuelta a la sala cuna y el empleador debe cubrir además los gastos de traslado, muchas empresas “instan” a sus trabajadoras para que el permiso la ejerzan al término de la jornada de trabajo, abandonando el trabajo con una hora de anticipación (así se se ahorran el gasto adicional de tiempo y costo de traslado).
Aunque la hora de permiso diario se presenta como necesario complemento del derecho a sala cuna, en verdad son independientes: la DT había precisado que todas las madres trabajadoras tenían derecho a este beneficio aunque la empresa en que laboran no esté obligada a proporcionar sala cuna (empresas con menos de 20 mujeres).
La doctrina de la DT también se encargó de precisar la “integridad” del beneficio: todas las madres trabajadoras tenían derecho a la hora diaria con independencia de su jornada de trabajo (no es proporcionalizable), por cada hijo (dos hijos, dos horas) y por cada empleador (no es fraccionable por cada empleador). La única excepción planteada por la DT consistía en caso que se tratara de trabajos con jornada parcial con “reducido número de horas diarias”, de manera tal que el ejercicio del permiso maternal impidiera el desarrollo de las labores contratadas.
Todo lo anterior se encuentra sistematizado en el Ord. Nº 3413/055 de 3 de septiembre de 2014, haciendo extensiva esa doctrina al caso en que sea el padre quien goza del beneficio.
Aunque el dictamen no lo señala, también es importante recordar que la hora de trabajo debe ser remunerada “en forma íntegra”, esto es considerando el promedio de los ingresos variales. La DT se vio en la necesidad de realizar esta precisión luego de constatar que importantes empresas del retail estaban pagando solo el valor hora según sueldo y gratificación, dejando fuera de la base de cálculo las comisiones y tratos, con lo cual el ejercicio del derecho se traducía en un perjuicio económico para las madres trabajadoras.
Alcances de la nueva ley
La ley regula el supuesto en que ambos padres sean trabajadores. En ese caso, el beneficio de que gozaba la madre se extenderá al padre (en los mismos términos) sólo cuando así lo acuerde con ella. Es decir, requiere el consentimiento de ésta, lo que da a entender que se trata entonces de un beneficio no autónomo sino subordinado a la decisión de la madre (se trataría más bien de una “cesión de derecho”). Si no acepta se entiende que sólo ella puede gozar de derecho. Como contrapartida, la madre tampoco se lo puede imponer al padre.
El padre puede ejercer el derecho con independencia de la decisión de la madre cuando sea él quien tiene la tuición del menor otorgada por sentencia judicial ejecutoriada, aquélla hubiere fallecido o se encontrare imposibilitada de ejercer el derecho. Cabe preguntarse entonces qué régimen opera cuando el padre tiene la tuición con consentimiento de la madre y si puede considerarse como “imposibilidad” de la mujer el hecho que esté desempleada, circunstancias que el dictamen no aclara.
En general, la ley constituye un avance en la igualación de oportunidades de ambos padres, no obstante aún falta avanzar en una verdadera igualación de género para que el derecho de los padres sea equivalente.
