El año pasado el BCI enfrentó tres procesos de negociación colectiva, dos de los cuales derivaron en huelga. Los sindicatos que protagonizaron estos últimos denunciaron una serie de prácticas antisindicales por parte del Banco antes y durante la negociación colectiva. A la fecha, los tribunales de Santiago han acogido cuatro demandas: dos de ellas por el uso discriminatorio del “Manual de Beneficios”, una por reemplazo ilegal de trabajadores y otra por comentarios y sugerencias realizados por representante de la empresa contra la organización en reuniones sostenidas con trabajadores descolgados de la huelga. Las dos primeras están con recursos de unificación de jurisprudencia pendientes ante la Corte Suprema. Estos antecedentes cobran relevancia a pocos días que se vote en el Senado la propuesta del gobierno para nombrar como Ministro Titular de la Corte Suprema al ex Fiscal del BCI, quien se desempeña como abogado integrante de la misma, en la Sala Laboral.
1. El cuestionado uso de “el Manual de Beneficios”
Desde hace muchos años BCI cuenta con un “manual” que consigna una serie de beneficios pecuniario y no pecuniarios para los trabajadores que tienen contrato vigente. El problema es que, en la práctica, estos beneficios aplican solo para los trabajadores que no negocian colectivamente; la política de la empresa es que quienes participan en procesos de negociación colectiva se rigen por los beneficios de su instrumento colectivo. Ante la incertidumbre de perder los beneficios del “manual”-o que estos significaran un “techo” para las negociaciones colectivas- muchos trabajadores optaron durante años por no sindicalizarse o no negociar colectivamente.
El problema no es el manual en sí -que no diferencia entre trabajadores-, sino el uso del mismo (que solo aplique a los trabajadores que no negocian colectivamente). BCI hizo explícita esta política en su “Guía de Relaciones Laborales para Líderes”, documento dirigido a las jefaturas y que difundió en el mes de marzo de 2016 -previo al inicio de las negociaciones colectivas- en una serie de reuniones con trabajadores, después de las cuales muchos se desafiliaron de los sindicatos próximos a negociar.
Los tribunales laborales determinaron que esto constituía práctica antisindical. En una primera sentencia, se estableció que “El empleador adopta esta postura días antes del inicio de la negociación colectiva y junta a los trabajadores en grupos para explicitar esta consecuencia adversa que presenta como necesaria y legal. Además de lo anterior, se preocupa de elaborar un documento inédito, que también bajo la apariencia de solucionar dudas -que jamás se acreditan que existieran- termina entregando el mensaje amenazador, en orden a dejar de acceder al manual de beneficios en caso de ser parte de un contrato colectivo” (sentencia de 15-09-2016, RIT S-57 del Segundo JLT de Stgo., confirmada por sentencia de 26-12-2016, Rol 1998-2016 de la C.A. de Stgo; unificación pendiente).
En una segunda sentencia -respecto de otro sindicato- se afirmó que atenta contra la libertad sindical ya que “impulsa a los trabajadores a elegir entre la “incertidumbre” de una negociación y la seguridad de seguir acogiéndose a la política general de beneficios de la empresa, acto de injerencia y presión al trabajador que no resulta aceptable en derecho”. La justificación es que “resulta conectada temporalmente la intención del sindicato de negociar colectivamente, comunicada directamente al empleador en las reuniones y el hecho de que la empresa haya comenzado a elaborar un documento en donde informaba y recordaba la tesis de que aquellos trabajadores sujetos a un contrato colectivo, no tendrían acceso a las prestaciones que la empresa ofrece por medio del Manual de Beneficios…” (sentencia de 02-11-2016, RIT s-62-2016 del Segundo JLT de Stgo., confirmada por sentencia de 08-03-2017, Rol 2416-2016 de la C.A. de Stgo; unificación pendiente).
La estrategia de desincentivar la sindicalización y negociación colectiva forzando a los trabajadores a elegir entre la “puerta A” y la “puerta B”, la certeza de los beneficios otorgados por la empresa o el riesgo de los que podría obtener en una negociación colectiva ya había sido cuestionada con anterioridad por los tribunales. Ejemplo de ello son las sentencias por prácticas antisindicales que afectaron a Walmart por la aplicación de un “paquete de beneficios” diferenciado para las jefaturas con beneficios mayores a los de los contratos colectivos (RIT T-10-2010 del JLT de Valdivia), y a la Sociedad de Cobranzas Payback por aplicar la política corporativa de “Banda Salarial” de Ripley que obligaba a los supervisores y jefaturas a optar por este mecanismo de reajuste o por la negociación colectiva (sentencia de 19-12-2013, RIT S-6-2013 del JLT de Valparaíso, confirmada por la C.A. de Valparaíso y la Corte Suprema).
Esta jurisprudencia cobra la mayor relevancia con la entrada en vigencia de la reforma laboral. Algunos han creído ver en la norma que permite expresamente la “negociación individual” (inciso segundo nueva letra h del artículo 289 del C.T.) la posibilidad de crear “parrillas de beneficios” distintas para los trabajadores que no negocien colectivamente o a quienes no se extiendan los beneficios, pero eso no es correcto, ya que en estos casos no se trataría de una “negociación” sostenida con cada trabajador en base a sus méritos personales sino de una “compensación” colectiva por no negociar colectivamente. De hecho, tal como sostuvo el segundo fallo recién citado: “la empresa no puede tener un régimen de relaciones laborales para aquellos trabajadores que negocian individualmente, y un régimen diferente para quienes negocian colectivamente”.
2. Reemplazo ilegal de trabajadores (manual de beneficios como piso de la negociación)
Directamente relacionado con lo anterior, en el primer proceso de negociación colectiva del año pasado, BCI entregó una última oferta con beneficios inferiores a los de “el manual”, reforzando su política de la “puerta a” y la “puerta b”. El problema es que los socios de este sindicato no estaban afectos a un contrato colectivo, percibían los beneficios de “el manual”, los cuales se integraban a sus contratos individuales de trabajo (es decir, formaban parte de lo que ahora se llama “piso de la negociación”).
Debido a ello, una tercera sentencia determinó que la oferta de la empresa no cumplía los requisitos para reemplazar trabajadores a partir del primer día de huelga, constatándose luego que había adoptado una serie de medidas para “paliar el efecto de la huelga, llegando a prestar el servicio con una afectación menor a la esperada atendido el gran número de trabajadores en huelga alrededor de un 50% que según el acta de votación ascienden a 265 trabajadores, lo que constituye una forma de remplazo” (sentencia de 26-10-2016, RIT S-59-2016 del Segundo JLT, confirmada por sentencia de 31-01.-2017, Rol 2346-2016 de la C.A. de Stgo; no hubo recurso de unificación).
3. Actos de injerencia sindical con trabajadores descolgados de la huelga
En la primera negociación, una vez cumplidos los plazos legales, muchos trabajadores ejercieron el derecho de reincorporarse individualmente a sus funciones, abandonando la huelga, que continuó su curso hasta completar 58 días. Antes que esta terminara, un Ejecutivo Asistente de Relaciones Laborales del Banco sostuvo reuniones con socios del sindicato que se habían descolgado de la negociación. El objetivo de estas sería abordar -a petición de los interesados- la situación contractual y previsional en que quedarían a raíz del descuelgue.
Sin embargo, el representante de la empresa formuló también fuertes críticas y acusaciones al sindicato, su directiva y asesoría, e instó a los socios descolgados a organizarse para censurar la directiva, pedir rendición de cuentas y reclamar las multas que les estaban aplicando. Después de estas reuniones, una veintena de socios se desafiliaron de la organización entre julio y agosto, quince de los cuales enviaron copia de sus renuncias al mismo representante de la empresa.
Estos hechos fueron constatados en una cuarta sentencia dictada este año (sentencia de 01-02-2017, RIT S-90-2016 del Segundo JLT de Stgo.; recurso de nulidad pendiente), en la que se estableció:
“…resulta evidente que dichas conversaciones exceden con creces el fin que le atribuye la denunciada, dado que de modo alguno se limitan a tratar únicamente del régimen contractual y previsional en que quedan los trabajadores descolgados y aun sindicalizados, sino que derechamente formula expresiones en descrédito del sindicato denunciante, tales como haberlos asesorado mal con tal de ir a la huelga, de no haber rendido cuentas el sindicato del dinero que administra, de haber incubado miedo entre los asociados, que hubo engaños en la huelga. Además, se sugiere por el Sr. Valdes, actos que pudiesen efectuar los descolgados sindicalizados en relación a su actividad sindical tales como que se opongan a los descuentos sindicales, a que pidan una comisión revisora de cuentas, advirtiéndoles, además, de la posibilidad de ejercer un voto de censura a la directiva sindical.”
Lo anterior, a juicio de este Juez, constituye una intromisión por parte del empleador en la actividad sindical, afectado su autonomía, y atentando con ello, contra la libertad sindical en un periodo especialmente delicado como lo es durante la vigencia de una huelga en un proceso de negociación colectiva, lo que obliga al empleador a ser aún más cuidadoso en sus expresiones, habiendo obrado el representante del empleador a lo menos de forma imprudente al emitir comentarios que van en directo perjuicio del sindicato, y que merma su capacidad y confianza en un proceso de conflicto laboral, lo que evidentemente puede traer una pérdida de confianza por parte de los trabajadores sindicalizados, generando desafiliaciones como en definitiva ocurrió en un tiempo inmediato posterior a la reuniones, lo que permite presumir que la actuación del Sr. Valdes, trajo como efecto la renuncia de trabajadores al Sindicato.”
La prueba determinante fue una grabación realizada por uno de los asistentes a estas reuniones, cuya licitud fue cuestionada por el banco alegando que había infringido las normas sobre privacidad. No obstante, el tribunal determinó que “el contexto en que se obtiene la mencionada prueba no aparece de manifiesto que exista una expectativa de privacidad que permita concluir inequívocamente que se han vulnerados la garantías que se indican” (se realizaron en dependencias de la empresa en que no existía prohibición de ingresar con aparatos que permitan obtener grabaciones, no hubo advertencia de privacidad y las temáticas abordadas no decían relación con las esferas de privacidad o intimidad de alguno de los participantes).
Relacionado con esto, se debe recordar que en octubre del año pasado, el Jefe de Relaciones Laborales del BCI había solicitado a la Dirección del Trabajo que emitiera un dictamen aclarando si debía proceder al descuento del “aporte sindical” del 75% de la cuota a los trabajadores que se descolgaron de la huelga, a lo que el Servicio respondió afirmativamente.
El BCI a la Corte Suprema
Este verdadero prontuario antisindical que ha desarrollado el BCI obliga a fijar la mirada en la reciente propuesta presidencial para integrar la Corte Suprema, en el cupo disponible en la Sala Laboral: don Arturo Prado Puga, destacado profesor de Derecho Comercial, quien hasta hace poco se desempeñaba como Fiscal del BCI y en la actualidad como abogado integrante de la Cuarta Sala del máximo tribunal. Más allá de su evidente inhabilidad en los casos del BCI pendientes, las dudas sobre su nombramiento radican en su estrecha vinculación empresarial, los constantes votos de minoría que como abogado integrante de la Suprema ha emitido sosteniendo tesis restrictivas del Derecho del Trabajo, y en el grado de conocimiento y/o respaldo que, en su calidad de Fiscal del BCI, haya tenido sobre las políticas antisindicales que este banco ha llevado a cabo durante años.
