La Dirección del Trabajo ha emitido uno de los pronunciamientos más importantes sobre remuneraciones variables, en particular sobre sistemas de “incentivos”, cuya aplicación se ha extendido en grandes empresas, como telecomunicaciones y la banca, con vicios similares.
Por Ord. 2172 de 6 de septiembre de 2021 declaró que no se ajusta a derecho el tope de 130% que la compañía Entel establece para la medición de cumplimiento de metas y cálculo de la remuneración variable que paga a sus trabajadores, como tampoco los descuentos que realiza por anulaciones de servicio que no son de responsabilidad del trabajador o por decisión del cliente de cambiarse a otra compañía.
1.- Tope de cumplimiento
Entel paga a los trabajadores que se desempeñan como Ejecutivos de Desarrollo una remuneración variable cuyo devengamiento depende de que se alcance cierto nivel de cumplimiento de metas en determinados indicadores. El cumplimiento de cada indicador (KPI), de cada grupo de indicadores (denominado “caja”) y el general de todos se mide desde 0% hasta 130%, es decir de antemano establece un tope en la medición que no refleja la real contribución del trabajador, pues si en realidad logra un ponderado general de 140%, 160% o 200% se finge que solo logró 130% para pagar el monto asociado a este porcentaje, inferior al monto que le correspondería en proporción a sus resultados.
Es decir, por un lado, el sistema está diseñado para que el trabajador no perciba nunca más de cierto monto de dinero, y por otro, para que cada indicador refleje un cumplimiento inferior al real y con ello reciba menos de lo que realmente ha sido su contribución a la compañía. En definitiva, para que subrepresente el cumplimiento real del trabajador, nunca se reconozca que supera el 130% y así no pagar más del monto de dinero asignado a este porcentaje.
Por ejemplo, si en la Caja Captura el trabajador obtuvo un 170% de cumplimiento en venta móviles, un 150% en terminales, y un 49% en Telco, lo que le daría un ponderado real de 120% en toda la caja, se fingirá que produjo solo un 78%.
Cumplimiento real
| Cumplimiento meta | Factor ponderación | Cumplimiento logrado en caja Captura | ||
| Móvil | 170% | 50% | 85% | 120% |
| Terminales | 150% | 10% | 15% | |
| Telco | 49% | 40% | 20% |
Cumplimiento considerado por empresa
| Cumplimiento meta | Factor ponderación | Cumplimiento logrado en caja Captura | ||
| Móvil | 130% | 50% | 65% | 78% |
| Terminales | 130% | 10% | 13% | |
| Telco | 0% | 40% | 0% |
Al analizar esta situación, la Dirección del Trabajo concluyó que “desconocer el rendimiento del trabajador a partir de cierto punto, es contrario al principio constitucional de la justa retribución. Y desde otra perspectiva también constituye un enriquecimiento sin causa para el empleador”. Esto, porque los componentes variables de la remuneración “dicen relación inequívoca con la productividad del trabajador” en tanto que los componentes fijos “compensan el tiempo (jornada de trabajo) que el trabajador se pone a disposición del empleador para los servicios que se pacten en el contrato de trabajo”.
2.- Descuentos por anulaciones
Algunos de los indicadores considerados por Entel miden la producción del trabajador en la generación de nuevos negocios para el empleador. Sin embargo, a la producción lograda por el trabajador en un mes determinado se descuentan las “anulaciones” de negocios, sean estas por decisión comercial o técnica, aun cuando estos hubieren sido cerrados por el trabajador hasta 6 o 7 meses antes y hubieren sido considerados para el pago de la remuneración variable correspondiente.
Es decir, los dineros que el empleador deja de percibir por un negocio que en su momento fue considerado en la base de cálculo de un bono variable que se devengó y se pagó al trabajador, los descuenta de las nuevas contrataciones realizadas por este último, trasladando al trabajador el riesgo del negocio, quien arriesga que su producción mensual quede subrepresentada y con ello no llegar a la meta.
Al respecto, la Dirección del Trabajo señaló que ninguna de las partes -sindicatos ni empresa- explicó en qué consiste y cuáles criterios para categorizar una anulación como técnica o comercial, pero ratificó su doctrina anterior sobre descuentos a remuneraciones variables por aquello que sea imputable al trabajador y constituya un incumplimiento de sus obligaciones contractuales, por lo que no se puede ver perjudicado por aquello que sea riesgo del empleador:
“…es necesario previamente determinar si la operación o venta no prosperó por no observancia de las exigencias insertas en el contrato de trabajo, asunto que es de responsabilidad del trabajador y, por tanto, permite el descuento de las remuneraciones variables aun cuando estén devengadas y percibidas. Por el contrario, si la operación o venta no prosperó y fue necesaria su anulación por causa de un tercero ajeno a la relación laboral, no es lícito el descuento de remuneraciones variables devengadas y percibidas, puesto que, es un riesgo que debe ser asumido por el empleador”.
3.- Descuentos por Churn
En algunos de los grupos de indicadores, Entel también mide la variación experimentada en la cartera de clientes asignada al trabajador, producto de desactivaciones de servicios realizadas de manera voluntaria por el cliente. Le asigna metas a cumplir en cada indicador, en la forma de porcentajes (%), contrastando el valorizado de su cartera en pesos con que el trabajador inició el mes y con el que lo finalizó, y si no se cumplen (las renuncias de clientes representan un porcentaje superior al indicado) el trabajador se ve perjudicado en el monto del bono a percibir.
Como la renuncia de servicios por parte de clientes es algo natural a la industria de telecomunicaciones (satisfacción con el servicio, mejor servicio en la competencia), para eludir el perjuicio patrimonial que esto le significaría, el empleador traslada al trabajador la responsabilidad de evitarlo por medio de conminarlo a evitar que el cliente ejerza su renuncia o a conseguir que otros clientes servicios que neutralicen dicha pérdida, bajo la amenaza de sufrir una reducción en el monto de la remuneración variable.
Respecto a estos descuentos, la Dirección del Trabajo sostuvo que no proceden porque la renuncia del cliente se verificó antes de que el trabajador diera el aviso. En sus palabras: “…no corresponde… que se consideran como descuentos de líneas activas o desactivaciones desvalorizadas, a renuncias voluntarias de clientes, portabilidades o a otras compañías o migraciones de suscripción a prepago, cuando la única labor del trabajador en este sentido es dar aviso de tales hechos ya acaecidos, por cuanto, tal obligación no es de modo alguno causa de dichas renuncias, portabilidades o migraciones descritas, y no es posible establecer una relación de dependencia entre el comportamiento del cliente y el incumplimiento del trabajador”
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