*Por Joaquín Rodríguez
La normativa ha sido promulgada y entra en vigencia una vez que se publique en el Diario Oficial. Establece la suspensión automática de la relación laboral y también permite que las partes la acuerden la suspensión o que reduzcan la jornada de trabajo y las remuneraciones para que trabajadores accedan a fondos de su cuenta individual del seguro de cesantía, en ciertos casos. También impide despedir por caso fortuito o fuerza mayor por causa del Covid-19, resolviendo la controversia originada por el dictamen de la Dirección del Trabajo.
I. Suspensión del Contrato de Trabajo
a) Por acto o declaración de la autoridad que impida totalmente la prestación de servicios
1. Se suspenderán los Contratos de Trabajo de los territorios en que un acto de autoridad dictado por Covid-19 impida o prohíba totalmente prestar servicios (cierre de empresas, cuarentena, cordón sanitario, toque de queda, etc.), mientras dure la medida. Esta suspensión involucra las obligaciones recíprocas: prestar servicios y pagar remuneración/asignaciones y se aplica por el “solo ministerio de la ley”, sin necesidad de que así lo declaren las partes. Sin embargo, las partes podrán acordar continuar prestando servicios (por teletrabajo, por ejemplo), caso en el cual no se producirá la suspensión automática y seguirán las obligaciones recíprocas.
2. No se aplicará a quienes pactaron la continuidad y perciban todo o parte de su remuneración (aunque si se permite a quienes pactaron lo hayan hecho desde el 18 de marzo hasta antes que la ley entre en vigencia y deseen acogerse a la ley), a quienes redujeron la jornada (se explica más adelante) y los que estén con licencia médica por enfermedad común o laboral. Estos últimos podrán tener acceso si la licencia comenzó después de iniciada la cuarentena, donde solo se interrumpirá mientras dure la licencia y podrá seguir recibiendo el beneficio de la AFC una vez terminada.
Tampoco se aplicará en las empresas que hayan celebrado con el estado convenios que se financien íntegramente con cargo a la ley de presupuestos y sigan recibiendo los pagos.
3. Los trabajadores deben registrar 3 cotizaciones continuas en los últimos 3 meses antes de declarada la cuarentena, o sea diciembre/2019, enero/2020 y Febrero/2020. También los que registren 6 cotizaciones continuas o discontinuas en los últimos 12 meses, siempre que se encuentren registrados los meses de Enero/2020 y Febrero/2020 con el mismo empleador. Por “registrados” se entiende pagados o sólo declarados.
4. La base de cálculo para el beneficio será de los últimos 3 meses en que se registren cotizaciones.
5. Los dineros a pagar se cargarán primero el Fondo Individual (que establece porcentajes, comenzando con un 70%) y luego al Fondo Solidario (parámetros máximos y mínimos), de acuerdo a la Ley del Seguro de Cesantía (artículos 15 y 25), respectivamente. El mínimo que se otorgará se aumentó a $225.000 en los tres primeros meses, $200.000 en el cuarto y $175.000 en el quinto. Para los contratados a plazo o por obra/faena, siempre se les empareja solo por los tres primeros meses y esta ley se les aumenta a $225.000, $200.000 y $175.000.
6. El empleador deberá requerir virtualmente el beneficio a la AFC y, si no lo hace, lo podrá hacer el trabajador o sindicato directamente. El empleador debe informar mensualmente a la Dirección del Trabajo sobre quiénes se acogieron a este beneficio.
7. Derechos que subsisten para el Trabador durante la suspensión:
- Licencia médica por enfermedad común (no laboral).
- Cobertura del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS), aunque no se hayan pagado las cotizaciones durante la suspensión.
- Cobertura de los seguros o cláusulas de cesantía en los Bancos.
8. Obligaciones que subsisten para el Empleador durante la suspensión:
- Pagar la totalidad de las cotizaciones previsionales, tanto las del cargo del trabajador como las de su propio cargo, a excepción de la cotización a la Mutual (0,9% + cot. diferenciada), la que se pagará en base al 50% de las remuneraciones (la Ministra comprometió que enviará una ley express para aclarar que las cotizaciones se pagarán en base al 100% de las remuneraciones).
- Sólo podrá poner término al contrato de trabajo por artículo 161 del Código del Trabajo (necesidades de la empresa o desahucio). Una vez finalizada la suspensión y, si se despide por Necesidades de la Empresa o Desahucio, no se podrá descontar de la indemnización lo cotizado por el empleador en la AFC y que se hayan utilizado para este beneficio. Sí se podrán descontar las cotizadas después de la suspensión.
b) Por mutuo acuerdo de las partes
Se permite también que empleador y trabajador, previa consulta al sindicato, acuerden la suspensión de la relación laboral, produciendo los mismos efectos que aquella que opera por el solo ministerio de la ley (no pago de remuneraciones y acceso a fondo de cesantía).
Esto se podrá hacer en los “períodos” en que no rija un acto o declaración de autoridad que impida la prestación de servicios, respecto de los empleadores que igualmente vean afectada total o parcialmente su actividad.
c) Trabajador@s de casa particular
L@s trabajador@s de casa particular podrán hacer uso de su fondo de Indemnización a Todo Evento, con los mismos porcentajes. El empleador deberá seguir pagando la cotización de salud (7%) y SIS (1,53%).
Los Empleadores que no puedan suspender los Contratos de Trabajo por prestar servicios esenciales “podrán alterar la naturaleza de las funciones que deberán desempeñar sus trabajadores durante dicho periodo, resguardando siempre los derechos fundamentales de estos”, volviéndose de pleno derecho a las funciones originales una vez terminada la vigencia de la ley.
Mas allá de esta ley, no se podrá poner término bajo ninguna circunstancia por la causal de despido de “Caso Fortuito o Fuerza Mayor”, fundamentado en “los efectos de la pandemia de COVID-19”, durante el plazo de 6 meses o existiendo el Estado de Catástrofe. Si se puso término por cualquier causal antes de hoy y desde el 18/Marzo (declaración Estado de Catástrofe), las partes pueden revocar ese despido y podrán acogerse a esta ley.
II. Pacto de reducción de jornadas de trabajo.
1. Se pacta individual o colectivamente una reducción de jornada (máximo la mitad de la jornada) y la consiguiente remuneración proporcional, la cual podrá ser complementada con cargo al Fondo Individual y luego al Fondo Solidario. Si la jornada se reduce en un 50%, el complemento será del 25% de la remuneración y si se reduce en menos de un 50%, se calculará proporcionalmente en base a ese 25% señalado. El complemento será de un máximo de $225.000 para quien tenga una jornada habitual de 45 horas semanales y, si es menor, ese máximo también se reducirá proporcionalmente. Por último, la base de cálculo para el complemento será el promedio de la remuneración imponible de los últimos 3 meses anteriores al pacto.
2. La duración máxima y continua de los pactos será de 5 meses para contratos indefinidos y de 3 meses para los contratos a plazo o por obra/faena. La duración mínima será de 1 mes.
3. Las causales para pactar esta reducción son las siguientes:
- Empresas contribuyentes de IVA que hayan reducido durante tres meses consecutivos en, a lo menos, un 20% sus ventas respecto a la anualidad anterior. Todo desde Octubre/2019 (“estallido social”).
- Que se encuentre en Reorganización Judicial según la Ley de Quiebra.
- Que se encuentre en Asesoría Económica de Insolvencia para MYPES.
- Que no puedan suspender los Contratos de Trabajo por prestar servicios esenciales y “necesiten reducir o redistribuir la jornada ordinaria de trabajo de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores”. Recuerden lo dicho sobre ellas en el PD 2 anterior. (Esta causal tendrá una vigencia de 6 meses y no 10).
4. Si existe Sindicato, se le debe “consultar” antes de pactarlo individualmente con los Trabajadores.
5. El empleador no podrá contratar a nuevos trabajadores en el mismo número que realicen las mismas o similares funciones. Si se abre una vacante, deberá ofrecerla primero internamente, si hay trabajadores disponibles con ese perfil.
6. El trabajador deberá registrar en la AFC 10 cotizaciones dentro de los últimos 2 años, continuas o discontinuas y sólo 5 cotizaciones en el caso de contratos a plazo o por obra/faena, todo contabilizado desde que se haya afiliado o haya recibido su último seguro de cesantía. Las 3 últimas cotizaciones continuas deben ser con el mismo empleador que se pacta.
7. Para el caso de la última causal que nombre (servicios esenciales), las cotizaciones deben ser las mismas que les expliqué para el caso de la suspensión.
8. El trabajador no debe estar bajo fuero laboral.
9. El complemento no será imponible, tributable ni embargable.
10. No se considerarán las remuneraciones reducidas para calcular las indemnizaciones futuras.
11. Se puede pactar virtualmente en el portal de la DT.
12. Tampoco podrán pactar reducción de jornadas de trabajo las empresas que hayan celebrado con el estado convenios que se financien íntegramente con cargo a la ley de presupuestos y sigan recibiendo los pagos.
III. Limitaciones a despidos
Mas allá de esta ley, no se podrá poner término bajo ninguna circunstancia por la causal de despido de “Caso Fortuito o Fuerza Mayor”, fundamentado en “los efectos de la pandemia de COVID-19”, durante el plazo de 6 meses o existiendo el Estado de Catástrofe. Si se puso término por cualquier causal antes de hoy y desde el 18/Marzo (declaración Estado de Catástrofe), las partes pueden revocar ese despido y podrán acogerse a esta ley.
Las empresas que durante los 6 meses de vigencia desde hoy no pudieron pagar las cotizaciones a la AFP (10%, comisión y SIS), podrán pagarlas por parcialidades dentro de los próximos 12 meses siguientes al término de la vigencia y no se cobrará intereses, multas y reajustes, salvo la reajustabilidad positiva nominal de la última anualidad
IV. Alteración del ius variandi
Los Empleadores que no puedan suspender los Contratos de Trabajo por prestar servicios esenciales “podrán alterar la naturaleza de las funciones que deberán desempeñar sus trabajadores durante dicho periodo, resguardando siempre los derechos fundamentales de estos”, volviéndose de pleno derecho a las funciones originales una vez terminada la vigencia de la ley (esto implica que no estarán sujetos a la limitación de “labores similares” y “menoscabo” que establece el artículo 12 del Código del Trabajo).
V. Vigencia
Esta ley entrará a regir el día que se publique en el Diario Oficial. No obstante, como está dirigida para abordar los efectos en las relaciones laborales provocados por la pandemia del Covid-19, varias de sus normas tendrán una vigencia acotada y solo podrán invocarse por cierto período de tiempo:
- Normas sobre suspensión de la relación laboral (artículos 1 a 6): hasta 6 meses desde la publicación.
- Normas sobre reducción de jornada de trabajo (artículos 7 a 13): hasta 10 meses desde la publicación.
- Prohibición de despedir por caso fortuito o fuerza mayor por Covid-19: hasta 6 meses desde la publicación o mientras exista el Estado de Catástrofe decretado por el Presidente de la República.
