*Por José Luis Ugarte C.
(Publicado en Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social Vol. 4 N. 4 – 2016, pág. 13 a 18)
RESUMEN
El presente artículo analiza el mapa normativo resultante de la Reforma Laboral de la Ley Nº20.940 dentro de cuyas coordenadas deberá moverse la negociación colectiva y la huelga. El resultado puede explicarse en dos grandes dimensiones. Por un lado, la Reforma contempla solo dos modalidades de negociación colectiva: reglada y voluntaria, cuya diferencia central se encuentra en la obligatoriedad de la negociación. Por otro, presenta un derecho de huelga adscrito a la negociación colectiva reglada y sujeto a sus prescripciones, y un derecho huelga que deriva directamente de la Constitución. Este último, no operará como una etapa al final del procedimiento de negociación sino que cumplirá una función jurídica distinta: actuará como un mecanismo de presión legítima a él o los empleadores o a sus asociaciones gremiales, con el propósito de que efectivamente se establezca un proceso de negociación colectiva de trabajo en condiciones de equilibrio entre las partes.
———————————————————————————————
La reforma laboral (Ley 20.940) ha dejado -más allá de las intenciones o declaraciones retóricas de los actores que intervinieron en su diseño- un marco normativo que altera significativamente el derecho colectivo chileno. Una nueva cartografía donde deberá moverse la negociación colectiva.
De ese nuevo mapa, dos cuestiones distintas -pero relacionadas- aparecen como especialmente relevantes.
En primer lugar, la reforma se lleva por delante la clásica modalidad tríadica de la negociación colectiva del trabajo chileno vigente desde el Plan Laboral de la dictadura y sus posteriores ajustes en democracia. Y, en segundo lugar, el derecho colectivo que queda vigente después de la publicación de la Ley N° 20.940 pone a la huelga como una herramienta fundamental en todos los procesos de negociación colectiva previstos y regulados en el Código del Trabajo -salvo una excepción contemplada expresamente-.
Revisemos ambas cuestiones.
I.- El nuevo modelo dual de negociación colectiva en el Código del Trabajo: negociación colectiva reglada y voluntaria.
La reforma laboral ha puesto fin a la modalidad triádica que podría asumir la negociación colectiva en el derecho chileno. Como es de sobra conocido, nuestra ley regulaba tres formas de negociación colectiva: la reglada u obligatoria –de los artículos 303 y siguientes del Código del Trabajo-, la voluntaria –aquella “sin reglas procesales” contemplada en el artículo 314 del Código del Trabajo-, y la denominada por la doctrina “semi-reglada” –, que era llevada a cabo por el “grupo negociador” y prevista en el artículo 314 bis del Código del Trabajo.
Pues bien, la legislación vigente -post reforma laboral- no contempla esta última: la llamada “negociación semi-reglada” ha sido derogada expresamente del artículo 314 bis, quedando sin sustento legal esa forma de negociación colectiva.
En ese sentido y en coherencia con lo anterior, el grupo negociador queda fuera del Código del Trabajo como sujeto representativo de los trabajadores. De hecho, en la nueva nomenclatura de ese texto legal el único sujeto que recibe reconocimiento expreso es el sindicato.
De este modo, la ley laboral reconoce a partir de ahora solo dos formas de negociación colectiva. Por una parte, la reglada u obligatoria que se refiere única y exclusivamente a la modalidad prevista en los artículos 327 y siguientes del Código del Trabajo, y que se expresa en un rasgo particular no presente en otras modalidades: el empleador tiene la obligación impuesta por la ley de negociar colectivamente.
Y, por otro lado, la negociación colectiva voluntaria, contemplada en una forma general (artículo 314 del Código del Trabajo) y diversas modalidades específicas de la misma (como la de trabajadores por obra o faena transitoria o de confederaciones y federaciones).
Lo interesante, como veremos a continuación, es que lo que diferencia a ambas modalidades reconocidas por la ley es el carácter obligatorio de la negociación. No aparece ya como diferencia -según la ley vigente-, el ejercicio del derecho de huelga.
¿Qué se entiende por “negociación obligatoria” como criterio de diferenciación entre ambas modalidades reconocidas en la ley?
Dice relación con aquella modalidad de negociación colectiva donde el empleador se encuentra sujeto a una específica posición pasiva impuesta por ley: la obligación de llevar adelante un proceso efectivo de negociación colectiva planteado por una presentación formal del sindicato en conformidad a las reglas legales.
Por lo mismo, no cuentan como modalidades de negociación reglada u obligatoria -nadie nunca lo ha sostenido así- aquellas modalidades especiales de negociación previstas por el Código -antes y después de la reforma- donde el empleador carece de la obligación de negociar efectivamente con los trabajadores. Ya sea porque esa obligación no existe en absoluto, ya sea porque la ley permite al empleador responder sencillamente que no va a negociar colectivamente.
Se cuentan, entonces, como expresión de forma de negociación colectiva voluntaria -o no obligatorias-, las modalidades prevista en el Código del Trabajo, que después de la reforma se denominan: voluntaria o no reglada con sindicato de empresa (artículo 314 del Código del Trabajo) o sindicato inter-empresa (artículo 364 del Código del Trabajo), la negociación colectiva de trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria (artículo 365 del Código del Trabajo; y, la negociación colectiva de confederaciones y federaciones (artículo 408 del Código del Trabajo).
Queda, en cualquier caso, una duda dando vueltas: ¿en qué situación legal quedan las eventuales coaliciones de trabajadores que no constituyen un sindicato?
La expulsión del denominado grupo negociador del Código del Trabajo, no significa que las coaliciones de trabajadores dejen de existir jurídicamente: podrán subsistir en la aplicación directa tanto del derecho de libertad de asociación (artículo 19 numero 19), como del derecho a negociar colectivamente (artículo 19 numero 16), ambos reconocidos constitucionalmente.
Pero se trata de formas de negociación colectiva que son jurídicamente válidas al margen del Código del Trabajo, dando lugar a convenios colectivos innominados. Por tanto, no pueden producir los efectos previstos expresamente por las normas de dicho texto legal para los instrumentos colectivos que regula. Particularmente, entre otros, no inhabilitaran a sus trabajadores a presentar proyecto de contrato colectivos durante la vigencia de los mismos (artículo 307 del Código del Trabajo) y no podrán ser habilitantes para la extensión de beneficios (artículo 322 del Código del Trabajo).
II.- La negociación colectiva voluntaria y el derecho de huelga.
La huelga es un derecho constitucionalmente reconocido en el derecho chileno. De carácter implícito como han afirmado prácticamente con unanimidad, tanto la jurisprudencia judicial, como la constitucional (sentencia 3016-16 Tribunal Constitucional).
En efecto, la jurisprudencia nacional ha afirmado categóricamente ese carácter: se trata, se dice, de un “derecho fundamental de reconocimiento implícito en la Constitución”, y al que se le atribuye, como ocurre en buena parte de las sociedades modernas, una importancia básica: “carecen los dependientes de otra herramienta pacifica que puede contrapesar la autonomía y poder de la propiedad”[1].
Y en ese mismo sentido, se ha sostenido que “de modo diferente al que, contraproducentemente, se insinúa en el recurso, la huelga no es un desenlace no deseado para una negociación colectiva” sino que “un derecho adherido indisolublemente a la libertad sindical y se traduce en un medio que permite hacer efectivo el ejercicio del derecho a la negociación colectiva”[2].
Dicho reconocimiento se produce por tres vías concordantes:
Por una parte, la idea de que la autonomía colectiva recogida en el artículo 19, número 19, supone el reconocimiento a los medios de acción y reivindicación de los trabajadores, particularmente el modo paradigmático de esa acción: la huelga.
Por otra parte, el establecimiento en la norma del artículo 19, número 16 de la Constitución, del derecho constitucional de la negociación colectiva, implica como contenido funcional y necesario de la misma, la herramienta básica de presión de los trabajadores representada por la huelga[3].
Y, por último, la huelga es clave para la realización del principio de protección del trabajo previsto en el artículo 19, número 16, párrafo primero de la Constitución.
En ese sentido, por las diversas vías señaladas, la huelga como derecho fundamental expresa el reconocimiento en el orden constitucional chileno de su valor como expresión del “mecanismo de presión” más relevante con el que cuentan los trabajadores insertos en una relación de poder como es la que da lugar el contrato de trabajo.
Se trata, entonces, del principio constitucional que debe guiar la interpretación de la reforma laboral recién aprobada. De hecho, el propio legislador ha querido hacer un gesto de ese máximo reconocimiento agregando -por primera vez en la historia legislativa chilena- que la huelga “es un derecho” de los trabajadores (artículo del Código del Trabajo).
Y, precisamente, como aplicación de este principio constitucional debe ser leída una de las modificaciones más relevantes de la frondosa reglamentación contenida en la Ley N° 20.940. En concordancia con su carácter de derecho fundamental, la reforma laboral deroga la norma contenida en el artículo 314 bis C) del Código del Trabajo, precepto legal que impedía el acceso a la huelga a las modalidades que no fueran la reglada u obligatoria de negociación colectiva.
La hoy derogada norma señalaba que “las negociaciones de que tratan los artículos 314, 314 bis A y 314 bis B no se sujetarán a las normas procesales previstas para la negociación colectiva reglada” agregando que “no darán lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que para ésta se señalan en este Código”.
En rigor, desde la reforma en adelante, nuestro Código del Trabajo ya no contiene norma legal alguna que prive a los trabajadores en las diversas modalidades voluntarias de negociación colectiva del recurso al derecho fundamental que la Constitución les reconoce.
Precisamente por lo anterior, y en armonía con esta relevante modificación -la expansión de la huelga a las modalidades voluntarias de negociación colectiva-, el legislador ha debido, para el caso que hubiese decidido excluir el recurso a la huelga, disponerlo expresamente. En efecto, en la única modalidad de negociación colectiva voluntaria que la reforma ha querido que los trabajadores carezcan de huelga, ha contemplado una norma expresa en ese sentido. Se trata del artículo 365 del Código del Trabajo, que priva para un caso en particular el ejercicio de ese derecho -el de los trabajadores con contrato por obra o faena transitoria-.
De más está decir que con esta modificación legal el derecho de huelga adquiere el reconocimiento como derecho fundamental dentro del propio Código del Trabajo.
¿Es relevante este reconocimiento para la nueva cartografía de la negociación colectiva que antes trazamos?
El reconocimiento de la huelga como derecho de presión en las modalidades voluntarias de negociación colectiva previstas en nuestro legislación laboral es un hecho que da especial coherencia al sistema de derecho colectivo nacional: se trata de formas de negociación que no solo carecen de la obligación para el empleador en concordar un convenio colectivo, sino que se traducen en la inexistencia del deber de negociar propiamente tal.
¿Qué rol juega la huelga como derecho en las modalidades de negociación colectiva voluntaria previstas por el Código del Trabajo?
A diferencia de la huelga en la negociación colectiva reglada u obligatoria, que opera como una etapa al final del procedimiento, la huelga en estos casos adquiere una función jurídica distinta: sirve de mecanismo de presión legitima a él o los empleadores o a sus asociaciones gremiales, con el propósito de que efectivamente se establezca un proceso de negociación colectiva de trabajo.
En ese sentido, y en nuestro contexto jurídico, dado que se trata de modalidades “no obligatorias” de negociación colectiva, la única forma de presión reconocida a los trabajadores para que esa negociación se lleve adelante, proviene -precisamente- del ejercicio del derecho de huelga.
De este modo, en la nueva cartografía de la negociación colectiva regulada por el Código del Trabajo la huelga aparece como esa herramienta fundamental para la construcción de un derecho –tal como se nos dijo al inicio del proceso legislativo de la reforma laboral- que esté al servicio del equilibro entre las partes de la relación de trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
Irureta Uriarte, Pedro (2006), Constitución y Orden Público Labora. Un análisis del art.19 Nº16 de la Constitución chilena, Santiago, Colección de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Alberto Hurtado
[1] Sentencia de fecha 04/12/2014, en causa Rol Nº3514-2014. En ese mismo sentido, antes por el mismo tribunal, la sentencia de fecha 15/05/2008, en causa Rol Nº 995-2008, entre otras; y las sentencias de fecha 11/03/2014, en causa Rol Nº 142-2014 de la Corte de Apelaciones de Santiago y la de fecha 9/07/2014, en causa Rol Nº 183-2014, de la Corte de Apelaciones de San Miguel.
[2] La citada sentencia de fecha 11/03/2014, en causa Rol Nº 142-2014 de la Corte de Apelaciones de Santiago.
[3] Refuerza el carácter de derecho fundamental en el derecho chileno su reconocimiento expreso en diversos tratados internacionales. Como sostiene Irureta “ese reconocimiento no solo emana de los Convenios N°87 y 98 de la OIT; también el Pacto Internacional de Derechos Sociales, Económicos y Culturales lo acoge en la letra d.) del artículo 8.1” Irureta Uriarte, Pedro (2006), Constitución y Orden Público Labora. Un análisis del art.19 Nº16 de la Constitución chilena, Santiago, Colección de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Alberto Hurtado, p. 198.
