Un reciente fallo de la Corte de Apelaciones de Talca nos permite reflexionar acerca de las claves que permiten a un Sindicato discutir y superar el Mulritut a través de la negociación colectiva, con relativo éxito. Las empresas deben preocuparse y los sindicatos prepararse adecuadamente.
Más allá de algunos casos concretos en que el Multirut se ha “atenuado” (como Ripley y Líder), y pese a las importante jurisprudencia que se ha ido creando para poner freno al abuso laboral que empleadores realizan de sus diversas razones sociales para aparentar empresas distintas “hacia dentro” pero idénticas “hacia afuera”, todavía son muchas las empresas que continúan con esta práctica abusiva.
Lo ideal sería que los sindicatos iniciaran un juicio declarativo ante los Tribunales de Justicia para que éstos declararan que dos o más razones sociales constituyen en realidad un mismo empleador o una misma empresa. Ello permitiría que el problema llegue resuelto para la próxima negociación colectiva. Ejemplo de ello encontramos en los casos del Grupo AMEC (falta confirmación Corte Suprema), Hospital del Profesor (hoy todos los trabajadores negocian en conjunto) e Hites (fallo ejecutoriado).
Sin embargo, no todos los sindicatos cuentan con la planificación y los recursos necesarios para solucionar el problema en el mediano-largo plazo, y muchos intentan resolverlo en la instancia de la negociación colectiva, presentando en la nómina de trabajadores a personas que formalmente están contratadas por una razón social distinta de aquella a la cual está dirigida el proyecto de contrato. En su Respuesta al proyecto, las empresas suelen objetar a dichos trabajadores, a partir de lo cual cobra importancia el trámite de “objeciones de legalidad”. Los sindicatos objetan la legalidad de la Respuesta, generando un proceso contencioso administrativo ante la Inspección del Trabajo que, en caso de resultar favorable a los trabajadores, generalmente llega a Tribunales.
La clave: constatar el poder de subordinación y dependencia
Desde que la publicitada derrota judicial que hace años sufrió la Dirección del Trabajo con ocasión de la fiscalización nacional de la Ley de Subcontratación (empresas estatales y privadas del sector minero recurrieron de protección cuando el ente fiscalizador constató que miles de trabajadores debían ser “internalizados”), quedó asentado que aquélla carecía de facultades para interpretar y dejar sin efecto contratos de trabajo (declarando por ejemplo que una persona estaba en realidad contratada por una empresa distinta de la que aparecía en su contrato), materia que solo correspondía a los Tribunales Laborales. De este modo, se pretendía forzar a los trabajadores a discutir en sede judicial sus pretensiones de solucionar el Multirut, la Simulación contractual y el Subterfugio laboral, lo cual no daba ninguna garantía habida cuenta de los conocidos cuestionamientos a la Cuarta Sala de la Corte Suprema y sus restrictivas tesis en la materia (véase, como ejemplo, Cómo la Corte Suprema “salvó” a Coca Cola de internalizar a sus peonetas).
No obstante, si bien la DT se encuentra impedida de efectuar “calificaciones jurídicas” en orden a determinar si una o más razones sociales constituyen en realidad una misma empresa (calificación jurídica), no lo está para efectuar “constataciones de hecho”, como por ejemplo, determinar cuál es el ente bajo el cual los trabajadores efectivamente se encuentran bajo subordinación y dependencia. Es aquí donde aún es viable determinar en sede de objeción de legalidad quién es el verdadero empleador.
Para ello -no obstante las Inspecciones del Trabajo suelen hacerlo de oficio- es importante solicitar en el escrito de objeciones que la Inspección realice una fiscalización, cuyo objetivo es precisamente constatar circunstancias de hecho (quién imparte las instrucciones, quién controla el ingreso y salida, en qué domicilio se prestan los servicios, a quién pertenecen las máquinas, quién extendió el Reglamento Interno, etc.). Además, es importante que los mismos sindicatos acompañen medios de prueba (Ej: correos electrónicos donde el Jefe contratado por la razón social X imparte instrucciones a los trabajadores de la razón social Y).
El peligro, no obstante, es que la fiscalización solo tenga por objeto determinar cuál es la subordinación directa (es decir, por qué razón social está contratado el Jefe Directo), caso en el cual las posibilidades de éxito se reducen, obligando a llevar el conflicto a los tribunales de justicia.
El pronunciamiento (necesario) de los Tribunales
Sea favorable a la empresa o sindicatos la decisión de la DT, generalmente el conflicto llegará a los tribunales de justicia. Las empresas intentarán cuestionar que la DT carecía de facultades para arribar a dicha conclusión, apelando a que el ente fiscalizador se está arrogando facultades privativas y excluyentes de los tribunales de justicia, para que éstos restablezcan el orden deseado de las cosas (mantengan el statu quo). Para ello cuentan con dos caminos: recurrir a la Judicatura Laboral, a través del procedimiento monitorio, o a la Corte de Apelaciones respectiva, interponiendo un recurso de protección.
Tradicionalmente las empresas han confiado en esta segunda estrategia (recurso de protección), sobre la base de los precedentes judiciales contra la Dirección del Trabajo. Pero no siempre suele ser una estrategia exitosa. A modo de ejemplo, la Corte de Apelaciones de Talca (Sentencia de 17 de Marzo de 2014, Rol N° 3170-2013) acaba de rechazar el recurso de protección interpuesto por la empresa “Los Arrayanes Limitada”, por el cual pretendía se dejara sin efecto una resolución de la DT que determinó que tenían derecho a formar parte de la negociación 11 trabajadores contratados por una razón social paralela, que tenía el mismo domicilio, representantes legales, jefaturas, instructivos de trabajo, y utilizaban y reparaban las mismas maquinarias, entre otros aspectos. En lo que nos interesa, la decisión de la Corte se fundamentó además en que “la Inspección del Trabajo no sólo está facultada sino obligada a resolver los reclamos de legalidad”. Y aunque no cuestiona directamente la idoneidad del recurso de protección, sí recuerda a las partes que la ley prevé un procedimiento específico para reclamar la las resoluciones que dicten las Inspecciones del Trabajo: el procedimiento monitorio ante el Tribunal Laboral (esto es, el primer camino).
Las perspectivas del primer camino
Independientemente que los Sindicatos tengan cierta desconfianza de la Judicatura Laboral para resolver este tipo de cuestiones, lo cierto es que sus posibilidades de éxito podrían ser mayores que la mera tramitación ante la Inspección del Trabajo, pues los tribunales laborales pueden ampliar la discusión y entrar al conocimiento de aspectos de fondo y formular calificaciones jurídicas que la DT habitualmente se cuida de no formular. En efecto, éstos pueden determinar que las razones sociales en juego constituyen una misma empresa y, con ello, superar la restricción de la acreditación de la “subordinación directa”.
Ejemplo de ello es lo ocurrido en el caso de Mutual de Seguridad: de los 21 trabajadores contratados por otra razón social, la DT resolvió que solo 6 de ellos debían participar de la negociación colectiva, respecto de quienes se acreditó subordinación y dependencia directa de Mutual. El Sindicato recurrió a los tribunales laborales en procedimiento monitorio, y éstos determinaron que se debía incluir a los otros 15 trabajadores, porque -más allá que no se acreditara dicha especie de subordinación-, existían “a la vista elementos de carácter general, perfectamente aplicables o asimilables a éstos”.
El fallo del caso Mutual de Seguridad cobra importancia adicional por un segundo aspecto: los Sindicatos podrían discutir judicialmente el multirut durante el transcurso de una negociación colectiva, sin necesidad de paralizar o suspender el procedimiento, y el fallo tener eficacia aún después de terminada aquélla.
En defintiva
El procedimiento de objeciones de legalidad sigue siendo una vía idónea para discutir e intentar superar el Multirut en la práctica, sobre la base de acreditar la subordinación y dependencia, y concretamente la subordinación directa, pero para ello se requiere de una activa participación de los sindicatos aportando pruebas durante el procedimiento administrativo y la decisión de recurrir a tribunales en caso de ser necesario (y si la empresa la que demanda, entonces hacerse parte como tercero coadyuvante de la Inspección del Trabajo). Aunque siempre es deseable que el tema del Multirut se zanje con anterioridad a la negociación, porque constituye otro foco de conflicto cuya resolución las empresas pueden condicionar a la firma del contrato colectivo.
