El 1 de abril de 2020 entró en vigencia la ley sobre teletrabajo y trabajo a distancia y desde el 1 de julio sus disposiciones son obligatorias para todas las empresas. En estos cuatro meses, son variados los problemas que se han evidenciado en la aplicación de la normativa y que no tienen una solución expresa en la ley. A continuación se hace una recopilación de algunos detectados en colegios, bancos e instituciones financieras, empresas de salud, de servicios básicos y call center, en materias como herramientas de trabajo, costos operacionales, jornadas de trabajo, medios de control del trabajo, pago de servicios básicos, sala cuna y libertad sindical. También se indica el sentido en que se podrían introducir correcciones. El listado se presenta para abrir la discusión sobre una normativa que probablemente requiere una revisión seria en su diseño e implementación.
| Dimensión | Propuesta | Problema |
| Movilización y colación | Respetar pago de asignaciones de colación y movilización pactadas en contratos individuales y colectivos de trabajo. | Ley sólo garantiza pago de la “remuneración”, entonces varios empleadores dejaron de pagar dichas asignaciones de manera unilateral bajo el (mal) entendido de que la ley les autorizaba a ello. |
| Colación en especie | Empleador pague una asignación compensatoria por la colación que ha dejado de proporcionar en especie. | Trabajadores a los que la empresa proporcionaba colación en especie fueron enviados a teletrabajo sin que se les otorgara una compensación económica por el gasto en que ahora debían incurrir. En algunas empresas se solucionó después. |
| Colación | Todo empleador proporcione o pague colación a personal en teletrabajo si ya la proporciona al personal que trabaja presencialmente. | Ley no garantiza a personal en teletrabajo las mismas condiciones básicas que personal en trabajo presencial, lo que constituye incentivo para contratar personal nuevo sin pactar colación en sus condiciones contractuales (“uberización” del trabajo). |
| Internet | Empleador pague el costo real del internet y no un estimado. | Como la ley no lo especifica y la DT ha sostenido que se puede pactar una asignación por esto, cada empresa paga el monto que quiere. |
| Internet | Empleador pague el costo íntegro del servicio de internet contratado y no por los días trabajados | Como la ley no especifica, empresas están pagando asignaciones de internet proporcionales a los días de trabajo, en circunstancias que el trabajador debe asumir el costo completo ante el proveedor del servicio preste o no servicios efectivos. |
| Internet | Empleador pague el costo íntegro del servicio de internet contratado y no por la jornada de trabajo. | Como ley no especifica, empresas están pagando asignaciones de internet proporcionales a la jornada de trabajo, en circunstancias que el trabajador debe asumir el costo mensual completo ante el proveedor del servicio. |
| Servicios básicos | Crear una comisión técnica que señale pautas para determinación del costo o señalen costos referenciales por zona / ciudad y estacionalidad. | Como el monto es indeterminado, las empresas no lo pagan o pagan lo que quieren. |
| Asignaciones compensatorias | Se debe aclarar naturaleza no imponible de las asignaciones que se paguen por internet y servicios básicos. | Ante la incertidumbre por el criterio de los organismos fiscalizadores, la mayoría de los bonos de internet o por teletrabajo se han pactado como imponibles. Algunos establecimientos educacionales sostienen que no pueden hacerlo líquido porque en la rendición de dineros con cargo a la subvención el MINEDUC solo acepta la colación y movilización como no imponibles. A la fecha no existe dictamen que aclare la materia. |
| Equipos computacionales | Empleador debe ser responsable de la mantención de equipos. | Empresas trasladan al trabajador la responsabilidad de reparar los desperfectos y hacer la mantención a equipos de trabajo proporcionados (hay excepciones en que trabajador utiliza equipos propios y empleador compromete asistencia técnica al domicilio). |
| Control funcional | Limitar los mecanismos de control funcional. Prohibir que se impartan instrucciones a través de mensajería de texto y llamadas telefónicas. Debiera bastar correo electrónico y reuniones virtuales. | La ley deja abierto “Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador” (N° 4 artículo 152 quáter k), por lo que las empresas controlan a través de correos, llamadas telefónicas, reuniones y mensajes de texto, creando una situación de proximidad muy estrecha y control intenso. En varios anexos de contrato se ha logrado eliminar el uso del Whatsapp porque contraviene los términos de uso de la aplicación y del celular porque es de propiedad del trabajador. |
| Control funcional | Regular la cantidad de reuniones de trabajo en el día | La intensidad del teletrabajo se incrementa en las reuniones y trabajadores terminan una para asistir a otra, sin pausa. |
| Control funcional | Prohibir la grabación de reuniones de trabajo | Empresas han comenzado a solicitar que se graben reuniones de trabajo, lo cual es desproporcionado. |
| Control funcional | Impedir apropiación del empleador sobre imagen del trabajador y derechos de propiedad intelectual sobre sus creaciones. | En establecimientos educacionales se ha propuesto en anexos de teletrabajo que docente autorice el uso de su imagen y ceda a empleador el uso de sus creaciones para cualquier fin. Esto permitiría que grabaciones de la clase realizada por un docente para un curso determinado, sean utilizadas para otros cursos. |
| Jornada de trabajo | Prohibir el “envío” de instrucciones fuera del horario de trabajo. | Trabajadores en su tiempo de descanso (jornada de trabajo) o desconexión (excluidos de jornada) reciben instrucciones a través de diversos medios, para cumplir al día siguiente. Aunque trabajador no esté obligado a responder, el hecho de recibirlas les impide una desconexión real. Cabe recordar que la ley se refiere al derecho a desconexión como no estar obligado a responder, por lo que en la práctica queda a “voluntad” del trabajador hacerlo y así lo entienden las jefaturas quienes apelan al compromiso laboral de aquél. |
| Jornada de trabajo | Prohibir el envío de instrucciones muy cerca del término de la jornada laboral. | Es frecuente que se envíen instrucciones para cumplir el mismo día muy próximo al término de jornada, debiendo el trabajador extender sus horas de trabajo, ya que no está el impedimento físico de haberse retirado del establecimiento de la empresa ni la interrupción de funciones que significa el “marcar tarjeta”. |
| Jornada de trabajo | Derecho del trabajador a mantener jornada de trabajo original | Empleadores condicionan teletrabajo a que trabajador acepte exclusión de límite de jornada semanal (artículo 22 inciso 2 del CT). |
| Jornada de trabajo | Autorizar mecanismos de registro de horas trabajadas con flexibilidad por parte del trabajador | Trabajo en pandemia, con hijos en la casa, hace imposible que trabajador preste servicios en la jornada de trabajo original, trabajando intercaladamente desde la mañana hasta la noche. Aceptan exclusión de límite de jornada porque se ajusta a esa realidad, pero pierden control sobre cantidad de horas trabajadas. |
| Jornada de trabajo | Prohibir proporcionar números de teléfonos celulares (personales o institucionales) utilizados por trabajadores tanto a clientes como proveedores. | En los bancos, las llamadas de los clientes son derivadas a los celulares de los ejecutivos, y clientes llaman a cualquier hora, incluso en hora de colación, noche y fines de semana. En los colegios, profesores son contactados a cualquier hora por los apoderados. |
| Jornada de trabajo | Establecer descansos adicionales dentro de la jornada | Debido a la intensidad del teletrabajo |
| Jornada de trabajo | Reducir jornada de trabajo en modalidad teletrabajo | Debido a la intensidad del teletrabajo |
| Jornada de trabajo | Calificar teletrabajo como trabajo pesado | Debido a la intensidad del teletrabajo |
| Jornada de trabajo | Prohibir que en teletrabajo parcial se realicen citaciones a reuniones presenciales a requerimiento del empleador. | En teletrabajo parcial, empresas se reservan facultad de citar al trabajador a reuniones presenciales cuando lo estimen conveniente. |
| Jornada de trabajo | No descuento de remuneraciones y proporcionar metas de cumplimiento por tiempos de desconexión por causas no imputables al trabajador. | Empresas no están considerando como jornada pasiva cuando trabajador en teletrabajo no puede prestar servicios debido a caídas de servicio de internet y suministro eléctrico. Empresas se desentienden de esta responsabilidad fundado en que pagan una asignación por esos conceptos. |
| Sala cuna | Madre en teletrabajo tenga derecho a no prestar servicios si sala cuna se cierra producto de la pandemia. | Empresas exigieron a madres trabajadoras que prestaran servicios efectivos, excusándose en que pagaban un bono compensatorio de sala cuna. |
| Sala cuna | Que el pago de bono compensatorio de sala cuna en caso de cierre de aquella por crisis sanitaria sea opcional para la madre en teletrabajo. | Por las cuarentenas o por la protección de menores, muchas madres no contaban con terceros que se hicieran cargo del cuidado del menor. Ley de Crianza Protegida resolvió esto haciendo que madres trabajadores pidieran licencia médica o se acojan al seguro de cesantía. |
| Libertad sindical | Proporcionar al sindicato nómina y contacto (correo electrónico corporativo) de trabajadores que realizan teletrabajo. | Sindicatos no conocen quiénes son los trabajadores que prestan servicios en teletrabajo. |
| Libertad sindical | Ajustar las metas de cumplimiento o la cantidad de trabajo semanal en proporción a las horas de trabajo efectivo, descontando las horas de trabajo sindical. | Empresas no ajustan las metas y cantidad de trabajo semanal a los miembros del directorio sindical, viéndose estos impedidos en la práctica de usar las horas de trabajo sindical para los fines que establece la ley. |
| Evaluaciones de desempeño y modelos de incentivos. | Se utilicen parámetros objetivos distintos del trabajo presencial, eliminando ponderaciones que favorezcan el trabajo presencial y apreciaciones subjetivas de jefaturas sobre desempeño de subalternos. | Empresas no han adecuado sus instrumentos de evaluación de desempeño, estructuradas apara trabajo presencial con componentes de evaluaciones subjetivas de jefaturas sobre el desempeño de un trabajador. Además, en las evaluaciones de desempeño periódicas que dan origen al pago de incentivos mensuales, en los bancos se ha observado que se califica bien al que hacer trabajo presencial (gana bono) y no al que teletrabaje (no gana bono). |
