Jueza ordenó suspender la aplicación del nuevo sistema de turnos impuestos por la empresa y restituir inmediatamente los que estaban vigentes hasta antes de la modificación, al considerar que existen indicios de vulneración derechos fundamentales. Medida adoptada en carácter de preventiva y cautelar beneficia a los socios de un Sindicato de La Serena para evitar un daño irreparable.
El 29 de septiembre de 2015 se realizó la audiencia preparatoria en el juicio por vulneración de derechos fundamentales que se sustancia entre el Sindicato de Empresa La Serena Store Co. S.S. y la empresa Ripley Store Limitada (RIT T-35-2015). La acción judicial se interpuso luego que la empresa adoptara la decisión de modificar unilateralmente -sin consentimiento de los trabajadores ni el sindicato- todas las mallas de turnos que estaban vigentes desde hace 15 años (en forma completa, no solo las semanas en que se deben agregar los 7 domingos de descanso adicionales y feriados irrenunciables), eliminando con ello derechos adquiridos en días de descanso y los turnos pactados en instrumentos colectivos y acuerdos extrajudiciales, contraviniendo con ello dictamen expreso de la Dirección del Trabajo (Ord. Nº 2837/041 de 9 de junio de 2015, dejado sin efecto por Resolución Nº 620 Exenta de 7 de agosto pero doctrina reiterada en Ord. Nº 3996/52 también de 7 de agosto).
Pese a que en un primer examen la medida cautelar solicitada por el sindicato fue rechazada, en un segundo examen el tribunal resolvió adoptarla “de oficio” atendido las facultades que le confiere el artículo 492 y con el fin de evitar trastornos “irreversibles” para los trabajadores. En cuanto al fondo, la sentenciadora analizó la facultad que confiere el artículo 10 Nº 5 del Código del Trabajo para consignar en el Reglamento Interno el sistema de turnos de la empresa, explicando que existen al menos dos posiciones sobre los alcances de esta norma: una que reconoce al empleador la facultad de modificar las jornadas de trabajo consignadas (por él mismo) en el Reglamento Interno y otra que prescribe que la jornada de trabajo debe siempre ser pactada por por las partes.
La resolución del tribunal no fue objeto de recursos en la audiencia y más tarde rechazó un intento de la empresa por que se declarara la “nulidad” de la medida.
Si bien la decisión es “preventiva y cautelar”, genera un importante precedente ante los diversos juicios que otras organizaciones sindicales ya han iniciado contra esta compañía del retail con el fin de obtener la restitución de sus mallas, como también para los recursos de protección que Ripley interpuso contra la Dirección del Trabajo para dejar sin efecto el dictamen precitado.
Transcripción de la resolución oral del Tribunal en aquella parte que se decreta la medida cautelar
Como primera cosa y sin perjuicio de que hay un pronunciamiento del 18 de agosto de año 2015 en torno a la cautelar que fue pedida, el artículo 492 le otorga facultades oficiosas a este tribunal. A diferencia de mi distinguida colega que resolvió la aplicación, pero yo sí estimo que hay mérito para la cautelar solicitada y voy a dar los argumentos que estimo del caso.
Como digo en primer lugar desde el punto de vista procesal no hay cosa juzgada en el pronunciamiento del 18 de agosto porque las cautelares son esencialmente una materia que son revisables en todas las etapas del procedimiento. Y como digo a mayor abundamiento el artículo 492 le otorga al tribunal facultades oficiosas al tribunal , incluso si la parte denunciante no lo hubiere solicitado, es obligación de esta magistrado analizar si en el caso de marras existen presunciones de que efectivamente pudieren haber una conculcación de garantías fundamentales y que los actos del empleador producen o pudieren producir efectos irreversibles en relación con esas garantías.
Una de las alternativas, y esa alternativa de interpretación quiero aclarar que no necesariamente la que pudiera ser materia del pronunciamiento de fondo, vincula en esta materia directamente lo dispuesto en el artículo 10 Nº 5 con lo dispuesto en el artículo 40 bis letra c).
Ya sabemos que el artículo decimo en su numerando quinto establece como una de las materias que debe ser incorporada en los contratos de trabajo la distribución y la distribución de la jornada de trabajo. Agrega el numerando quinto “salvo que en la empresa existiere un sistema de turnos porque en ese caso se estará a lo dispuesto en el Reglamento Interno.”
La norma del artículo 10 numerando quinto interpretada en forma aislada ha llevado a una parte de la doctrina y también de la jurisprudencia administrativa a sostener que.. en aquellas empresas donde exista sistema de turnos el empleador por sus facultades de administración de la empresa tiene el poder de fijar y por tanto de alterar ese sistema de turnos bastando entonces que la modificación se establezca en el Reglamento Interno.
Si nosotros analizamos el artículo 40 bis letra c) que está establecido para la jornada parcial podemos encontrar fácilmente una lectura distinta del numerando quinto del artículo 10. El artículo 40 bis) dice que las partes podrán pactar alternativas distintas de distribución de jornada.
Por lo tanto una interpretación factible nos dice que si para la jornada parcial el legislador ha dicho expresamente que la distribución de la jornada es de pacto de las partes del contrato de trabajo, no hay por qué suponer que en el caso de los trabajadores con jornada completa la situación haya de ser distinta.
Y por lo tanto a la luz de esta norma una alternativa razonable de interpretación del numerando quinto del artículo décimo consiste en decir que no es la facultad de establecer unilateralmente un sistema de turnos lo que se permite incluir en el Reglamento Interno sino que es la la transcripción del sistema de turnos porque naturalmente el sistema de turnos de una empresa grande es muy engorroso incluirlo o transcribirlo en cada uno de los contratos de trabajo, vale decir no es –insisto- la facultad de establecer el turno sino la posibilidad de omitir ese turno en el contrato de trabajo y de establecer lo o transcribirlo en el Reglamento Interno.
La posibilidad de esa interpretación hace que el sindicato denunciante tenga una mera posibilidad de obtener un resultado favorable en este juicio. Por lo tanto existen mi entender indicios de vulneración de la integridad física.
Pudiera parecer un tema menor que a mi me cambien la jornada, la distribución de la jornada, pero la verdad es que está lejos de ser un tema menor. Una madre, por ejemplo, que durante 15 años ha tenido el mismo turno eso significa que ha organizado toda su vida familiar en torno a esa distribución y que por lo tanto si de un momento a otro el empleador le altera esa distribución eso le ocasiona a esa madre una serie de trastornos personales y familiares. Tal vez ya no puede ir a recocer a sus hijos al colegio o al jardín infantil, tal vez ya no los pueda ir a dejar como lo hacía.
La distribución de la jornada de trabajo es fundamental del contrato de trabajo. Cuando un trabajador decide ingresar a una empresa determinada lo hace porque tiene conocimiento de cuál es la exigencia de ese empleador no solamente en lo que tiene que ver con el límite de la jornada laboral sino también en lo que tiene que ver con la distribución de esa jornada laboral. Esos trastornos se están produciendo en este momento y por tanto sin irreversibles para el evento que el sindicato obtenga sentencia favorable en esta causa.
Por lo tanto decreto como media preventiva y cautelar la suspensión inmediata de la modificación de la malla de turnos que ha formulada la parte denunciada debiendo –como digo- en forma inmediata proceder a la restitución de los turnos que existían antes de la modificación.
